中机建工有限公司薪酬调整与激励优化员工调查问卷

您的司龄：

1年以内

1-3年

3-5年

5年以上

您认为公司目前的固定工资（基本工资+岗位工资+津贴等）与市场同行业/同地区相比是否具备竞争力？

您对目前“固定薪酬 vs 浮动薪酬（绩效/奖金）”的比例感受如何？

固定部分占比过高，干多干少差别不大，缺乏动力

固定部分偏低，收入安全感不足

当前比例基本合理

希望根据岗位性质差异化设置

结合上半年公司整体利润完成率较低，您认为公司整体调薪空间应如何把握？（可多选）【多选题】

暂缓发放绩效，只发过基本工资，优先保障不裁员

结构性调整：向高产值、高收款、盈利部门/岗位倾斜

普遍微调降低一定比例，保证公司平稳运行

暂不调整固定工资，改为优化奖金/项目激励

其他：

您认为不同事业部（如第一至第四事业部）因经营目标完成度差异大，薪酬基准是否应体现差异？

应该，盈利好、贡献大的事业部薪酬应更具竞争力

不应该，公司内部应保持基准统一，避免内部不公平

可在奖金/激励端差异，固定工资不宜差异过大

您认为目前的绩效奖金/提成激励是否与“利润、收款”等经营结果强关联？

关联很强，多劳多得、优劳优得

有一定关联，但考核指标或算法不够清晰

关联较弱，感觉“大锅饭”或随机性大

几乎不关联，干好干坏收入差不多

针对上半年收款完成率，产值完成率，利润完成率偏低的情况，您认为激励权重应更偏向？（可多选）【多选题】

产值/新签合同（鼓励市场开拓与业务规模）

回款/现金流（强调资金安全与到账，毕竟“没回款就不算真正完成”）

利润/成本控制（纠正“只做规模不赚钱”甚至亏损的情况）

项目质量/客户满意度（长期主义，避免短视行为）

上述指标应按岗位角色设置不同权重，而非一刀切

对于亏损事业部，您认为激励方式应如何设计？

亏损期应减发/不发绩效奖金，倒逼成本与盈利意识

仍应保留基础激励，但必须与“扭亏为盈、成本节约、回款改善”强挂钩

区分“战略性投入期亏损”与“经营不善亏损”，前者可暂缓惩罚

不清楚，服从公司统一规则

10.

如果公司计划调整薪酬结构，您最希望优先改善哪方面？（）【请选择2项】

提高基本工资/保障收入

优化绩效奖金计算方式，更透明、可预期

增设项目专项奖、回款奖、利润分享奖

其他：

11.

您是否支持“薪酬包与事业部/公司整体经营结果挂钩”的机制？（例如：事业部盈利差则团队激励池缩减，盈利好则扩容）

支持，利益共享、风险共担

不支持，个人收入应主要取决于个人贡献，不应受团队/公司波动过度影响

支持挂钩，但需设定保底机制与清晰规则，避免随意性

12.

结合上半年实际经营情况，您认为当前薪酬体系最突出的问题是什么？（如：薪酬缺乏竞争力、绩效方式不合理、未完成指标单位无约束等）

13.

如您有任何关于工资调整、奖金激励、绩效考核的具体建议，请畅所欲言：