医药公司研发人员绩效管理调查问卷

1.您的性别:

男

女

2.您的年龄

25岁及以下

26-35岁

36-45岁

45岁以上

3.您的学历:

大专及以下

本科

硕士

博士及以上

4.您在公司的工作年限:

1年以内

1-3年

3-5年

5年以上

（一）绩效管理认知与战略目标层面

3. 您的绩效目标设定主要由谁确定？

固定模板统一制定

个人自主申报

上级管理层单方面制定

上下级共同沟通制定

4.您认为当前绩效目标是否适配医药研发周期长、不确定性高的工作特性?

（二）绩效评估工具与指标层面

1. 您所在部门目前主要使用的绩效考核工具？

4.考核指标中，量化硬性指标占比情况？

80%以上

50%-80%

30%-50%

30%以下

（三）绩效沟通与反馈层面

1.绩效考核周期内，上级是否定期与您进行绩效沟通、工作辅导？

几乎无沟通

年度考核才沟通

每季度沟通

每月常态化沟通

2.考核结束后，上级是否会明确告知考核结果及扣分原因？

从不告知

仅公示结果

简单告知结果

详细告知并分析

4.公司是否建立绩效改进跟踪机制，针对问题优化工作？

无明确改进机制

有机制但执行一般

完善的跟踪改进机制

（四）绩效结果应用与激励层面

1.绩效考核结果主要应用于哪些方面？（多选）【最少选择1项】

3. 公司是否针对研发创新成果（专利、新药研发、技术突破等）设置专项激励？

无任何创新激励

仅有口头表彰

有激励但金额较低

激励体系完善

（五）绩效管理整体评价与优化建议

2.结合自身工作感受，您认为公司绩效管理存在的主要问题？（多选）【最少选择1项】

3.您是否支持公司引入OKR（目标与关键成果法）优化现有绩效管理体系？

(OKR：全称 Objectives and Key Results，中文译为目标与关键成果法，是一套用于明确、拆解、跟踪组织与个人目标落地进度的目标管理工具与工作方法，核心作用是对齐全员工作重心、聚焦核心业务、驱动创新探索。适配研发、产品、技术创新、长期攻关类工作：研发项目周期长、创新结果不可提前量化、需要包容试错，OKR 的弹性框架可弥补 KPI 固化指标束缚创新的短板）

4.对于研发人员绩效管理优化，您最看重哪些改进方向？（多选）【多选题】

5.您对公司研发人员绩效管理优化还有哪些意见和建议？