山东公用控股有限公司人才队伍现状调研问卷（中层管理人员版·实地摸排）

第一部分:基本信息（3题）

2. 您直接管理的团队人数:

5人及以下

6-15人

16-30人

31人及以上

3. 您在本单位的工作年限:

3年以下

3-7年

8-15年

15年以上

第二部分:岗位配置与能力缺口（6题）

4. 您所负责的部门/条线目前的人员配置状态是?

缺编严重，现有人员长期超负荷

满编，但部分人员能力达不到岗位要求（隐性缺口）

满编且人员能力匹配，运行顺畅

存在结构性冗余，部分岗位人浮于事

5. 若有缺口，您认为本部门最紧缺的是哪类执行层人员?

具备独立项目操盘能力的业务人才

持有证书的专业技术骨干

经验丰富的一线班组长/作业长

精通公文写作与协调的行政/文秘人才

熟练的财务/人力/党务专精人员

外部市场拓展人才

不存在人员缺口

6. 您认为当前本部门人员存在的普遍性能力短板是?【多选题】

专业知识老化，对新规范/新技术掌握不足

跨部门沟通协调能力弱，协作效率低

公文写作与总结提炼能力差

抗压能力与应急处突能力不足

主动学习意识差，依赖指令干活

持证率低，与岗位资质要求存在差距

信息化工具/办公软件应用水平低

不存在能力短板

7. 您认为本部门人员能力差距呈现什么样的分布特征?

少数人能力突出，多数人水平平庸，两极分化严重

整体水平偏弱，缺乏冒尖的骨干

能力分布均匀，但平均线偏低

能力分布合理，各层次均有合适人选

8. 您认为本部门当前最急需补强的单一技能是什么?

9. 您认为导致能力短板长期存在的原因是?【多选题】

培训针对性差，年年训年年一个样

人员长期不流动，技能单一固化

缺乏外部学习对标机会，不知道行业先进水平在哪

部门内部经验传承断裂，老同志离职带走核心技术

绩效考核不涉及能力提升指标，无人真正重视

不存在能力短板

第三部分:培训实效深度诊断（8题）

10. 您如何评价本部门员工参加本单位组织的各类培训后的实际效果?

效果显著，参训后工作效率或技能明显提升

有一定效果，但仅停留在理论层面，难以落地应用

效果一般，培训内容与日常工作关联度不高

几乎无效，培训纯粹是为了完成任务、凑学时

部门员工极少有机会参加公司层面培训

11. 您认为培训效果打折扣的最主要原因是什么?【多选题】

培训需求调研走过场，课程不是我们真正需要的

培训时间安排不合理，总在业务最忙的时候搞

培训讲师水平参差不齐，缺乏一线实战经验

培训方式枯燥，纯理论灌输，缺少案例研讨与实操

培训后无考核、无跟踪，学了等于白学

领导不重视，参训人员回岗后无分享、无应用要求

本部门内部缺乏二次转化与复盘的氛围

培训效果显著，无此类原因

12. 您认为本单位当前培训资源在各层级员工间的分配是否合理?

合理，各层级均有对应培训安排

偏重高层，中层和一线员工培训机会偏少

偏重中层，高层和一线员工培训投入不够

偏重一线，中层管理人员培训投入不足

资源分配平均，但均未满足实际需求

13. 您认为中层管理人员最需要加强哪方面的培训?（多选）【多选题】

14. 您认为当前培训的供需错配最突出体现在?

给的培训是我们早已掌握的，急需的培训却从来不安排

理论讲得多，怎么干讲得少

通用管理课太多，行业专业课太少

外聘讲师讲完就走，后续没有内部转化和落地辅导

无此问题

15. 如果要提升本部门的在岗训练效果，您认为最需要做的是?【多选题】

为每个关键岗位制定明确的技能清单和达标标准

安排员工参与跨模块任务，拓宽能力边界

定期开展部门内部案例复盘和经验分享会

鼓励员工带着实际问题外出对标学习、回来分享转化

将能力提升纳入个人季度绩效目标

增加线上学习资源供给，方便碎片化时间自学

16. 您认为培训成果能否有效转化到工作场景中，最关键的制约因素是什么?

参训者本人学完就忘，缺乏应用意识

部门领导不给试错机会，新方法不敢用

培训内容本身就是脱离实际的理想化场景

没有配套的绩效机制，应用不应用都一样

17. 您对本部门岗位技能达标情况的判断是?

全部岗位均有明确的技能达标标准，且定期考核

有关键岗位的标准，但覆盖不全、更新不及时

没有书面标准，全靠经验传承和师傅带

完全没有技能达标概念

第四部分:在岗培养与成长环境（5题）

18. 您认为本部门员工在岗能力提升最依赖的途径是?

参与实际项目，在实战中边干边学

同事之间日常的经验交流与指导

自学钻研，通过查阅资料或线上课程提升

依靠公司组织的集中培训

缺乏有效途径，基本处于自我摸索状态

19. 您认为阻碍本部门员工在岗能力提升的最主要因素是?

日常工作负荷过重，无暇顾及学习提升

部门内部缺乏经验分享和知识传承的氛围

岗位分工固化，缺少接触新任务、新领域的锻炼机会

老员工担心被替代，不愿主动传授关键业务经验

缺乏清晰的技能提升标准和考核要求，学不学没区别

20. 您认为2019年以来入职本部门的年轻员工，在培养成材方面面临的最大困难是?（）【多选题】

专业基础不扎实，培养周期被迫拉长

缺乏基层吃苦耐劳精神，不愿下一线倒班或跑现场

主动钻研业务的劲头不足，满足于完成交办任务

部门业务太忙，没有余力对他们进行系统性在岗训练

成长路径不清晰，干了几年不知道自己能往哪发展

跨部门轮岗机会少，视野和能力单一

缺乏展示机会，优秀苗子难以被上级发现

21. 您认为本单位在年轻骨干选拔使用方面最需要改进的是?

破除论资排辈，敢于给年轻人压担子

建立公开透明的选拔标准和程序

增加各层级后备人才库的公示与动态管理

对选拔出来的苗子要有针对性的培养计划，不能只选不培

22. 您认为本部门员工对公司技术标准、业务流程的掌握，主要依靠什么方式传承?

有规范的书面手册和信息系统支持

主要依靠老员工口口相传

新人入职后自行摸索，碰到问题再问

缺乏有效的传承机制，已经出现过因人员离职导致的知识断档

第五部分:职业资格证书与学习动力（4题）

23. 您认为本部门员工主动考取职业资格证书的积极性如何?

整体积极，多数人都有明确的考证计划

两极分化，部分上进心强的很积极，其余人无动于衷

普遍不积极，除非公司强制要求

存在消极情绪，认为“考证无用”

24. 若积极性不高，您认为最根本的原因是?

取证后在薪酬晋升上得不到及时兑现

公司对持证的考核导向不明确，考不考无差别

缺乏考前培训和集体组织，个人备考难度大

本部门整体积极性较高

25. 您认为公司当前对持证人员的激励政策存在哪些不足?【多选题】

一次性奖励金额偏低，吸引力不够

月度津贴标准多年未调整

政策兑现不及时，审批流程长

激励覆盖面窄，仅少数主流证书被认可

只奖励取证不奖励应用，证书与实际工作脱节

政策宣传不到位，很多员工不清楚激励标准

26. 您认为公司在学习型组织建设方面最需要加强的是?

领导带头示范，营造重视学习的文化氛围

建立学习积分或学分制度，与绩效挂钩

组织定期的技术比武、岗位练兵活动

增加图书资料、在线课程等学习资源投入

宣传表彰自学成才典型，树立标杆

第六部分:团队氛围与留存倾向（4题）

27. 您认为本部门骨干员工（入职3年以上）工作状态的总体评价是?

充满干劲，主动性强，成长迅速

按部就班，能完成任务但缺乏创新突破

疲态显现，存在一定的职业倦怠

人心浮动，私下讨论离职或调动较频繁

28. 如果本部门出现骨干想要调岗或离职，您判断最可能的诱因是?【多选题】

薪资待遇与付出不匹配

长时间原地踏步，选择考公考编

与上级或同事关系紧张

工作重复枯燥，缺乏挑战性和成长感

长期加班、压力过大，身心俱疲

对公司发展前景信心不足

家庭或个人原因（如异地、子女教育等）

29. 您认为哪些因素最有可能让骨干选择留下?【多选题】

有竞争力的薪酬福利

清晰的职业发展路径和晋升预期

融洽的团队氛围和上级认可

有挑战性的工作内容和成长空间

企业品牌稳定性和社会地位

培训学习机会多，个人能力持续增值

30. 如果让您给集团或公司的人才培养工作提一条最紧迫的建议，您会提什么?

山东公用控股有限公司人才队伍现状调研问卷
（中层管理人员版·实地摸排）

山东公用控股有限公司人才队伍现状调研问卷
（中层管理人员版·实地摸排）