数字化背景下应届女大学生就业性别歧视感知调查

您好！本问卷为《数字化背景下应届女大学生就业性别歧视感知及对策研究》的调研内容，旨在了解数字化招聘中应届女大学生/女性求职的真实体验。所有数据仅用于学术研究，采用匿名方式收集，信息将严格保密。您的参与对本研究至关重要，感谢您的支持与宝贵时间！

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8.

招聘过程感知维度（显性与隐性歧视）

	很不符合	不符合	一般	符合	很符合
1、在浏览线上招聘信息时，我注意到某些技术类或管理类岗位虽未明说，但暗示或默认倾向于招聘男性。
1、在浏览线上招聘信息时，我注意到某些技术类或管理类岗位虽未明说，但暗示或默认倾向于招聘男性。
2、我发现一些心仪的岗位在职位描述中会强调需要“能承受高强度加班”或“频繁出差”等条件，这让我感到作为女性会处于劣势。
2、我发现一些心仪的岗位在职位描述中会强调需要“能承受高强度加班”或“频繁出差”等条件，这让我感到作为女性会处于劣势。
3、在视频面试或线上沟通中，我被问及关于婚恋、生育计划或如何平衡工作与家庭的相关问题，而类似问题很少问及男性候选人。
3、在视频面试或线上沟通中，我被问及关于婚恋、生育计划或如何平衡工作与家庭的相关问题，而类似问题很少问及男性候选人。
4、我感知到，在线上谈薪阶段，企业对我（作为女性）的期望薪资认可度或谈判空间低于男性候选人。
4、我感知到，在线上谈薪阶段，企业对我（作为女性）的期望薪资认可度或谈判空间低于男性候选人。

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9.

算法偏见感知维度（数字化特有维度）

	很不符合	不符合	一般	符合	很符合
5、我怀疑招聘平台（如BOSS直聘、智联招聘）的算法推荐系统可能基于我的性别，自动减少向我展示某些高薪或热门岗位的机会。
5、我怀疑招聘平台（如BOSS直聘、智联招聘）的算法推荐系统可能基于我的性别，自动减少向我展示某些高薪或热门岗位的机会。
6、在参加AI视频面试或语音分析面试时，我担心非语言特征（如表情、语调）的识别标准可能存在对女性不公的偏见。
6、在参加AI视频面试或语音分析面试时，我担心非语言特征（如表情、语调）的识别标准可能存在对女性不公的偏见。
7、我通过招聘平台接收到的职位推荐，多集中在文职、行政、教育等传统认为“适合女性”的领域，而技术、研发、管理等岗位推荐较少。
7、我通过招聘平台接收到的职位推荐，多集中在文职、行政、教育等传统认为“适合女性”的领域，而技术、研发、管理等岗位推荐较少。
8、我担心在线上填写的简历信息（如年龄、性别）会被企业或算法用于潜在的性别筛选，从而影响我的求职结果。
8、我担心在线上填写的简历信息（如年龄、性别）会被企业或算法用于潜在的性别筛选，从而影响我的求职结果。

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10.

预期歧视感知维度

	很不符合	不符合	一般	符合	很符合
9、我认为，在线上求职过程中，女性获得面试机会的难度整体高于条件相似的男性竞争者。
9、我认为，在线上求职过程中，女性获得面试机会的难度整体高于条件相似的男性竞争者。
10、我认为数字化带来的“24/7随时待命”文化（如钉钉、微信办公）对女性更不友好（因女性通常承担更多家务预期）。
10、我认为数字化带来的“24/7随时待命”文化（如钉钉、微信办公）对女性更不友好（因女性通常承担更多家务预期）。
11、我担心在数字化评估系统中，如果我因生育请假，数据模型会永久判定我为“低效率员工”。
11、我担心在数字化评估系统中，如果我因生育请假，数据模型会永久判定我为“低效率员工”。

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11.

对策与应对感知维度

	很不符合	不符合	一般	符合	很符合
12、在面对数字化筛选时，我会刻意在简历中淡化性别属性或强调自己的“男性化”职场特质。
12、在面对数字化筛选时，我会刻意在简历中淡化性别属性或强调自己的“男性化”职场特质。
13、在面对可能的线上性别歧视时，我感到缺乏有效的投诉或申诉渠道，因为算法决策过程往往不透明。
13、在面对可能的线上性别歧视时，我感到缺乏有效的投诉或申诉渠道，因为算法决策过程往往不透明。
14、我认为政府应该强制企业公开招聘算法的性别公平性。
14、我认为政府应该强制企业公开招聘算法的性别公平性。

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