“寻找并接受客户的委托，为客户指定的职位，寻猎到双向匹配的人才，待人才入职后，收取由客户支付的该人才年薪对应比例的服务佣金”。
这是目前普遍的猎头商业模式。
猎头不是“给人找工作”。虽然客观上实现了为人才推荐工作的效果，但起点和终点都是围绕“客户的人才问题”展开的。
这意味着猎头需要：
• 销售意识： 任何客户的人才招聘都有周期性和机会窗，猎头需要不停地持续寻找更多更好的客户线索并有选择的开发客户，一旦停止行动或丧失能力，必然不可持续；
• 目标导向： 猎头是成果导向，只有人选入职才启动收费，凭业绩定一切，是“后置收费不排他”模式，工作高度非标。如果没定力，很容易每天做低效的“假动作”；
• 学习深究： 业务/岗位/产品/技术/动机/能力/场景，猎头在同一段时间往往操作多个客户多个项目，随时间推移也会不断有新的其他项目出现。不理解业务场景及行业情况，工作会停留在表面而无法深入；
• 沟通能力和意愿： 猎头寻访人选如同警察破案，并没有很多人选简历摆在那里等着猎头来甄别谁匹配，而是需要大量的陌生电话去拜访打听了解及情报收集，来不断拓宽“人才可能在这些公司什么岗位”，然后去想办法找到和联系到这些人。所以要善于沟通和提问，要从每一个沟通中不断搜集信息；
• 皮实不内耗： 业绩决定收入，根据业绩每半年会面对岗位和月薪的重新评定，业绩兑现后就清零了，跟运动员一样，之前几块金牌放进行囊，下一个比赛周期依然需要硬成绩来拿结果。过程中会有各种变量出现，你要自己拆解、自己扛结果。
如果你觉得这些听起来有点兴奋——那这份工作可能适合你。如果你觉得太折腾——那可能不是你的路。
