邓飞贺【AEBU管理高潜360发展测评】

本次测评旨在全面了解管理高潜的发展需求，帮助其明确优势与提升方向。
反馈将严格保密，仅用于管理高潜个人发展计划，请根据实际情况如实填写，感谢。
1. 关系（释义：我是TA的XX）
填写说明：
请根据被评估者的实际行为表现，选择最符合的频次等级：1-从不、2-很少、3-偶尔、4-经常、5-总是。
您的反馈应客观真实，以确保评估结果准确有效。
2. 主动挖掘客户潜在需求，而非仅响应表面要求。
3. 清晰解释财务数据对业务的影响（如成本波动对利润的影响）。
4. 满足现状，缺乏对可用发展资源使用方面的了解或探索。
5. 为任务设计详细时间表与资源分配方案。
6. 定期为下属/项目成员提供具体的发展反馈和指导。
7. 能预见或预判客户潜在需求，提供的解决方案在质量或速度上超出客户预期。
8. 识别并监视主要财务指标，以预计绩效、识别趋势并提出能影响结果的策略/行动。
9. 流程执行随意，常跳过必要步骤。
10. 分配挑战性任务帮助团队/项目成员突破能力边界。
11. 制定计划时明确区分重要目标与紧急事务优先级。
12. 工作决策以内部便利为先，忽略客户体验。
13. 常被突发事务打乱计划，忽略战略目标。
14. 批评时指责个人能力/态度，而非具体行为；表扬时只泛泛提及团队，不肯定个人贡献。
15. 公开认可合作方的贡献，强调共同成果而非个人功劳。
16. 客户投诉时，等待其他部门响应，未主动解决客诉导致处置超时。
17. 连续1年未主动接受新任务类型，或拒绝参与任何跨职能项目。
18. 资源使用低效（如拥有数据/工具但未用于决策）。
19. 以战略合作伙伴的态度，与主要客户建立、发展和维护长期互利关系。
20. 当客户要求和公司内部标准不匹配时，用内部标准应对。
21. 压力下情绪波动大，影响团队士气。
22. 难以将财务术语转化为业务行动建议。
23. 建立个人知识库并每月更新（如技术笔记），定期输出经验影响团队。
24. 对变化反应迟缓，固守原有工作模式。
25. 在收到客户要求时直接行动，而非充分理解和澄清客户真实需求后行动。
26. 建立部门内跟踪机制，及时跟进进度、调整偏差。
27. 将财务指标用作唯一决策标准，导致不能平衡考量业务决策，只关注财务结果。
28. 不愿投入时间指导他人，认为培养是负担。
29. 能够公开认可团队贡献，营造归属感。
30. 主动提出提升盈利的策略（如成本重构或降本方案）。
31. 缺乏应急预案，问题突发时陷入混乱。
32. 迅速意识到有必要改变自己的个人、人际交流和领导行为。
33. 原封不动地接受流程，不太关注流程改进。
34. 不主动策划、开展团队激励或活动。
35. 推动跨部门流程系统化改进（如数据共享机制）。
36. 建立系统性学习机制（如阅读、实践反思闭环）。
37. 利用对客户需求的深入见解，推动或指导新产品的高效开发或量产品的持续改善。
38. 为成员设计个性化成长路径（如轮岗、导师制）。
39. 主动将团队目标置于个人目标之上，并带动团队成员达成共识。
40. 主动合并冗余步骤，设计简洁高效流程。
41. 更重视自身利益，不关注合作伙伴的合理诉求。
42. 在高压下保持冷静，观察情境和群体动态，理性选择最适合的方式。
43. 高效整合资源解决问题（如建立/共享某技术问题解决专家名单）。
44. 任务分配不考虑协作需求，导致各自为政。
45. 主动寻求跨团队/跨部门合作机会，而非独立工作。
46. 严格执行标准化流程（SOP），确保工作一致性。
47. 从挫折中快速恢复并提炼改进措施。
48. 忽视成员观点差异，决策过程封闭。
49. 拒绝提供协作资源或问题暴露后推卸责任（如这是xx的责任与我无关）。
50. 没有充分利用组织的可用资源和系统来培养他人。
51. 主动整合成员多元专业能力（如跨职能协作设计）。
52. 协调多方利益时能公平对待不同主体的需求（如客户、合作方、内部团队）。
53. 基于财务趋势预测业绩并提出改进建议。
54. 默许团队/项目成员说“这事找XX部门，别找我”。
55. 主动学习新领域知识（如行业趋势、跨职能学习）。
56. 在信息了解不充分的情况下，以自己的感受向团队/项目成员传递情绪。
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