HR边缘化症结诊断

本问卷实行匿名制，所有数据只用于统计分析，请您放心填写。题目选项无对错之分，请您按自己的实际情况填写。
一、职能思维（沉迷专业工具，忽视业务生死）
Q1. 你讨论“HR专业方法论”（如任职资格、胜任力模型）的频率？
Q2. 制定HR部门年度工作计划时，业务目标在计划中的权重占比
Q3：当业务目标调整，第一反应是修改HR流程还是重审人才需求？

Q4. 是否曾因“体系未完善”延迟业务紧急招聘？

二、价值模糊（贡献无法量化，存在感稀薄）

Q5. 汇报人才数据时，是否关联财务指标（如人均营收/岗位空缺致损额）？
Q6. CEO询问HR价值时，你展示的是？
Q7. 能否说出HR举措带来的最近一笔业务收益？

Q8. 薪酬预算会议中，你主导提出过“人力资本投产比”方案吗？

三、业务失语（远离战场，信息闭塞）

Q9. 过去1月参加业务部门（销售/生产）会议的次数？
Q10：是否清晰知道公司前三大客户的流失率？
Q11. 能否列出当前业务最大痛点及对应组织瓶颈？
Q12. 是否拥有业务部门KPI实时看板权限？
Q13. 过去半年是否轮岗过核心业务部门？

四、权力弱化（决策权被架空）

Q14. 审批销售总监招聘需求时，是否需要财务/运营会签？
Q15. 调整高管薪酬是否需要COO或者CFO前置审批？
Q16. CEO是否跳过你直接任命高管？
Q17. 人才盘点结果是否被业务部门推翻？
Q18. 组织架构调整方案由谁主导？

五、沟通失效

Q19. 向CEO汇报时，是否使用“人效”“战备率”等业务语言？
Q20：业务老大是否抱怨“听不懂HR在说什么”？
Q21. 是否要求业务部门学习HR术语（如胜任力、OD）？
Q22. 跨部门会议中，HR发言时长占比？
Q23. 业务危机时，HR沟通首选渠道是？

六、被动执行

Q24. 最近一次主动向CEO提交组织风险预警报告是？
Q25. 当业务目标受阻，你更可能？
Q26. 是否曾因“超出HR职责”放弃提出战略建议？
Q27. 对于业务部门的违规用人要求，通常？
Q28. CEO突然询问人才战略时，第一反应是？
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