HR边缘化症结诊断2

本问卷实行匿名制，所有数据只用于统计分析，请您放心填写。题目选项无对错之分，请您按自己的实际情况填写。

一、职能思维（沉迷专业工具，忽视业务生死）

  • 几乎不
  • 每月
  • 每周
  • 每天
Q1. 你讨论“HR专业方法论”（如任职资格、胜任力模型）的频率？


  • >70%
  • 50-70%
  • 30-50%
  • <30%
Q2. 制定HR部门年度工作计划时，业务目标在计划中的权重占比


  • 重审需求
  • 修改流程
Q3：当业务目标调整，第一反应是修改HR流程还是重审人才需求？


  • 否
  • 是
Q4. 是否曾因“体系未完善”延迟业务紧急招聘？

二、价值模糊（贡献无法量化，存在感稀薄）

  • 总是
  • 经常
  • 偶尔
  • 从不
Q5. 汇报人才数据时，是否关联财务指标（如人均营收/岗位空缺致损额）？
 
  • 业务结果影响
  • 员工满意度
  • 流程完成率
Q6. CEO询问HR价值时，你展示的是？
 
  • 能精确到万元
  • 模糊描述
  • 不能
Q7. 能否说出HR举措带来的最近一笔业务收益？
 
  • 多次
  • 偶尔
  • 从未
Q8. 薪酬预算会议中，你主导提出过“人力资本投产比”方案吗？
三、业务失语（远离战场，信息闭塞）
  • >4次
  • 2-3次
  • 1次
  • 0次
Q9. 过去1月参加业务部门（销售/生产）会议的次数？
 
  • 是
  • 否
Q10：是否清晰知道公司前三大客户的流失率？ 
 
  • 能具体描述
  • 模糊
  • 不能
Q11. 能否列出当前业务最大痛点及对应组织瓶颈？
 
  • 有且常看
  • 有很少看
  • 无
Q12. 是否拥有业务部门KPI实时看板权限？
 
  • 是
  • 否
Q13. 过去半年是否轮岗过核心业务部门？

四、权力弱化（决策权被架空）

  • 不需要
  • 需要
Q14. 审批销售总监招聘需求时，是否需要财务/运营会签？
 
  • 不需要
  • 需要
Q15. 调整高管薪酬是否需要COO或者CFO前置审批？
 
  • 从未
  • 偶尔
  • 多次
Q16. CEO是否跳过你直接任命高管？
 
  • 很少
  • 偶尔
  • 经常
Q17. 人才盘点结果是否被业务部门推翻？
 
  • HR提议
  • 业务部门提议
  • 董事会直接下达
Q18. 组织架构调整方案由谁主导？
五、沟通失效
  • 总是
  • 经常
  • 偶尔
  • 从不
Q19. 向CEO汇报时，是否使用“人效”“战备率”等业务语言？
 
  • 从未
  • 很少
  • 偶尔
  • 经常
Q20：业务老大是否抱怨“听不懂HR在说什么”？
 
  • 从未
  • 很少
  • 偶尔
  • 经常
Q20：业务老大是否抱怨“听不懂HR在说什么”？
 
  • 从不
  • 建议
  • 强制
Q21. 是否要求业务部门学习HR术语（如胜任力、OD）？
 
  • 面对面作战会议
  • 正式报告
Q23. 业务危机时，HR沟通首选渠道是？

六、被动执行

  • 1周内
  • 1月内
  • 3月内
  • 超过3月
Q24. 最近一次主动向CEO提交组织风险预警报告是？
 
  • ＜10%
  • 10-30%
  • ＞30%
Q22. 跨部门会议中，HR发言时长占比？
 
  • 主动诊断组织瓶颈
  • 等待业务部门提需求
Q25. 当业务目标受阻，你更可能？
 
  • 否
  • 是
Q26. 是否曾因“超出HR职责”放弃提出战略建议？
 
  • 严词拒绝
  • 妥协执行
  • 教其规避风险
Q27. 对于业务部门的违规用人要求，通常？
 
  • 展示预案
  • 承诺“尽快研究”
  • 推给咨询公司
Q28. CEO突然询问人才战略时，第一反应是？
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