【盐城市人才集团有限公司】风险评估调查问卷

未能结合宏观环境、产业政策、竞争环境、企业发展需求及企业的资源及能力条件制定科学、合理的战略规划，未对发展战略进行科学论证及决策，导致战略目标脱离实际、缺乏可行性，难以应对市场变化和竞争挑战，可能引发资源错配、执行低效、经营风险上升甚至战略失败，影响企业可持续发展。

①企业对整体战略目标向可执行具体子目标的分解不全面、不清晰、不合理，导致目标传导过程中出现脱节或偏离，影响战略落地的系统性；
②财务预算、业绩考核指标与战略子目标之间存在匹配性不足问题，考核导向可能偏离战略重点，预算资源难以精准支撑解码后的关键任务，形成“目标—资源—考核”的协同断层；
③因战略实施人员缺乏、战略实施组织不力等，易出现资源错配、进度滞后或目标落空等问题，最终可能导致战略目标难以实现。

企业未根据发展战略、人力资源现状和未来需求，建立人力资源发展目标，对未来人力资源数量、结构和素质等进行分析，可能导致人力资源规划与公司战略发展规划不匹配，人力资源缺乏或过剩，结构不合理，进而影响企业发展战略的实现。

1、薪酬结构不合理（如不能体现岗位价值差异、固定薪酬占比过高或过低等）、薪酬水平缺乏竞争力（如低于行业平均水平），可能导致员工积极性受挫、人才流失、企业竞争力下降。
2、薪酬计算不准确，未经过充分审核确认，导致发放错误；个人所得税及五险一金的金额未准确计算，或未及时进行申报、缴纳，导致个人所得税、五险一金不能及时准确的申报、缴纳，可能面临行政处罚。

①未建立绩效考核机制，会导致员工动力不足、方向不清，组织效率低、发展受阻；
②目标设定不合理，过度关注短期绩效可能忽视长期发展；
③评估标准模糊会导致评价不公，引发员工不满；反馈机制缺失使员工难以改进。

①企业对于人才的吸引力减弱，核心人员持续流失。
②除任职年限、内部工作调动、股东变更原因外，最近一个会计年度内企业两位及以上关键岗位人员发生变动或缺位超过6个月或无法实际履行职责，或出现2位以上独董（如涉及）离职。
③因频繁调动、储备不足等因素，导致企业现有核心人员、管理团队无法满足发展需要。

企业在非临时性（存续时间≤6个月）、辅助性（为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位）或者替代性（因脱产学习、休假等原因被替代）的工作岗位使用劳务派遣人员；企业使用被派遣劳动者的辅助性岗位程序不合规，未履行相关程序（经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并在用工单位公示）。

人才公寓管理制度设计不完善，管理职责不清晰，可能会导致管理效率低下，人才公寓管理制度关键要素包括但不限于：招租管理、 入住资格审查、房源分配规则（如轮候顺序、户型匹配原则）、租赁期限管理、租金与费用管理、租赁事项审批、租赁协议签订、租金收缴、租后检查、租赁过渡期管理、转租/续租管理、退出机制（如租期届满、提前退租、人才资格失效后的腾退流程）、维修保养费管理等。

租住资格审核流程执行不到位，可能导致不合格租户入住，具体表现为：
① 如对人才所处的工作单位初审流于形式（未核实劳动合同真实性），将导致非本单位员工通过初审，占用房源，影响符合条件人才的申请权益；
②如未对承租人提供的无房产证明进行真实性核查，导致隐瞒自有房产的申请人通过审核，将违反 “无自有房产” 的核心条件，破坏分配公平性；
③委托中介审核时未明确具体审核标准及机制，中介错审 “柔性引进高层次人才”，导致不符合条件者入住，引发合规风险。

租赁合同中关键条款的缺失或不明确可能导致合同效力模糊、履行争议、责任不明等风险，严重时甚至影响合同目的实现或引发法律纠纷。其核心条款包括：
①主体条款：明确出租人和承租人的名称、住所、法定代表人或负责人、联系方式等基本信息。
②租赁条款；明确租赁起始日期、到期日期，并约定租赁期限的计算方式等，明确租金金额、押金金额、支付周期（如月付、季付）、支付方式、逾期支付的罚息标准等。
③转租条款：明确承租户不可转租。
④提前退租条款：明确承租户提前退租的条件、通知期限以及可能产生的费用或赔偿。
⑤损坏赔偿与维修责任条款：明确房产在租赁期间因承户租使用不当造成的损坏的赔偿责任，明确房产日常维修和保养的责任归属，以及大修时的费用承担。
⑥解除合同条款：明确违约情形（如逾期支付、损坏租赁物、提供虚假资料等），明确违约责任（提前解除合同、支付违约金）；违约金计算方式建议与实际损失挂钩（如“按未还本金的 [X]%/日计收”），并规范提前退租条件。
⑦安全协议：明确双方在租赁期间的安全责任，包括房产的安全使用、维护等。
⑧ 争议解决条款：约定管辖法院（如“由出租人所在地有管辖权的人民法院管辖”），确保符合级别管辖和专属管辖规定；明确送达条款，包括各方送达地址、联系方式，并约定“地址变更未书面通知的，原地址视为有效送达地址”。

①未建立租赁合同台账，公司对租赁房屋的状态与用途缺乏全面了解，影响租赁业务的精细化管理与决策制定，可能导致运营效率低下、管理成本增加。
②租赁合同台账信息未及时更新或登记不准确，可能导致记录的房产状态与实际情况不符，难以实时监控房产资源的运营状况，无法及时发现并解决潜在问题。

租赁安全巡查与违规行为监管不到位，可能会导致安全隐患未及时发现，具体表现为：
①对已经出租的房产，未进行租后检查，租后检查执行不到位，可能未及时发现并处理租户的违规转租、违规装修行为、消防安全隐患等问题；
③对尚未出租的房屋，未进行日常检查或检查不到位，可能未及时发现并处理空置房屋被非法占用等问题
③租后检查过程中未留下相应记录，导致无法进行有效追溯；
④对于检查中发现的问题，监管措施执行不到位，未能在规定时间内进行反馈或采取有效解决措施。

在租赁管理过程中，未提前与承租人就退租事宜进行充分沟通，可能及时开展招租工作，影响新老租户的顺利衔接，进而延长房屋的空置时间，导致房屋空置率过高。

租赁配套服务体系未建立，可能会影响承租人的居住体验和满意度，增加租户流失风险，租赁配套服务体系应包括但不限于：
①维修服务，包括设备维修和紧急维修等；
②物业服务：包括环境卫生、安保服务、绿化管理等；
③租户服务：包括设立客服热线，处理投诉等；
④增值服务：包括提供公共设施，如健身房，书房，；组织社区活动；便利服务管理，如快递代收，停车管理等
⑤信息化服务：包括提供租赁APP，提供在线报修，推动重要通知等服务。

未及时通过短信、邮件等方式，定期提醒承租人支付租金，导致承租方租金缴付不到位，增加催收成本。

未建立催收机制，导致租金催收管理秩序混乱、效率低下。具体表现：
①未明确催收事项的责任主体与分工，可能导致职责不清与推诿扯皮；
②未按照制定分级催收策略（如逾期天数），可能导致资源分配不合理，效率低下；
③未将催收效果与绩效挂钩，可能导致催收动力不足，消极应付成常态。

续租申请与期限管控不严，可能影响租赁期限的稳定性，造成资源浪费，具体表现为：
① 租住对象未提前 3 个月提交续租申请却违规通过，导致房源分配计划被打乱，新申请人才无法及时入住，引发房源管理混乱，造成房源配置不合理，不准确，进一步导致公司利益受损的风险；
②续租总期限超过 2 年上限，房源长期被占用，违背 “梯度保障” 原则，影响人才公寓的普惠性；
③柔性引进高层次人才短期入住超期未提醒，占用酒店式公寓资源，影响其他柔性人才的短期保障，对人才引进的公平性造成影响。

未对用人单位进行准入管理，可能将员工派遣至不符合行业标准、缺乏必要资质或有不良记录的单位，增加劳动者面临不公平待遇或不安全工作环境的风险，具体表现有：
①未设置用人单位准入标准；
②对用人单位准入标准设置考虑不全面，应考虑的因素包括但不限于：
a.资质和合规性：未检查用人单位是否拥有合法的营业执照、行业许可证和其他必要的合规文件。
b.劳动法规遵守情况：未审查用人单位过去的劳动法规遵守记录，如工资支付、工时规定、社会保险缴纳等。
c.工作环境和安全：未考察用人单位提供的工作环境是否安全、健康，是否符合职业健康安全标准。
d.社会责任和声誉：未考虑用人单位的社会责任记录和市场声誉，包括其对员工、社区和环境的影响。
③未严格按照制定的用人单位准入标准执行，可能会对劳动者的权益保护造成威胁。

劳动合同签订与变更流程违规，可能会引发劳动争议，具体表现为：
① 未签订或未及时签订劳动合同，如超过 5 个工作日签订合同，违反 “5 个工作日内办理” 的规定，若发生纠纷，员工可主张未签合同期间的双倍工资，增加公司赔偿风险；
②与派遣员工签订非劳动合同，不符合劳动法对劳动合同的要求，可能导致合同无效或存在法律瑕疵；
③劳动合同要素不健全，不合规，如固定期限不达标等，可能会导致合同无效或部分无效，劳动合同应包含以下要素：a.合同双方的基本信息（如姓名、地址、联系方式等）;
b.工作内容和工作地点、工作时间和休息休假安排、劳动报酬和支付方式、社会保险和福利待遇、劳动保护和工作条件;
c.合同期限（包括试用期）、合同的变更、解除和终止条件、违约责任、以及双方约定的其他事项等;
④派遣过程中涉及岗位调整时，未获取用工单位《变更通知函》，导致合同与实际岗位不符。

用工单位与公司责任划分不清，可能会导致责任推诿，易引发合作纠纷，具体表现为：
① 退回与再派遣风险：在劳务派遣关系中，如果用工单位以不合理的理由退回劳动者，而劳务派遣公司无法将该劳动者重新派遣到其他岗位时，未继续支付该劳动者的工资。
②岗前培训风险：派遣单位未建立培训制度，未对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训，若员工操作失误受伤，公司被认定为连带责任方，需承担工伤赔偿；

员工培训环节存在以下风险：
①培训需求调研不充分，导致培训内容与员工实际需求、企业战略目标脱节；
②培训时间安排与业务高峰期冲突，影响员工参与度和工作效率；
③师资与课程选择缺乏严格评估，导致培训质量无法保障；
④未充分考虑不同岗位、层级员工的能力差异，培训针对性不足；
⑤缺乏对培训效果的预期评估机制，难以衡量培训价值。

未建立健全舆情管控机制，在节能环保、员工权益保护等方面受到来自社会或者网络的负面信息、虚假信息、谣言时，处理方式不得当，给公司带来负面影响。

缺乏信息化规划或信息系统规划不合理，可能造成信息孤岛或重复建设，导致企业经营管理效率低下。信息系统规划不合理主要表现为：顶层架构缺失。企业未构建企业级业务流程图，各部门仅从局部需求出发建设系统，导致系统边界与业务流程割裂，且未建立企业数据资产目录（如客户主数据的唯一来源），各系统重复采集同类数据但标准不一，形成 “数据多头存储、多头维护” 的乱象。

绩效考核存在四大核心风险：
①战略传导偏差，战略目标分解至各板块、子公司时易因解读差异、利益博弈断层，致考核指标与长期战略脱节；
②指标设计失衡，过度侧重短期财务指标而忽视研发、合规等长期价值维度，引发短视行为；
③指标设计合理性不足，跨层级数据口径不一，部分主体人为调整数据影响决策；
④激励约束错配，考核结果与薪酬、资源分配关联不足，难激活力还可能引发内耗与人才流失。

财务舞弊风险

财务数据变动较大且无合理原因，或财务数据之间难以相互勾稽验证，或财务数据与业务数据之间存在不匹配的情况。

若公司在经营中未能有效把控关键环节，或面临综合风险压力：
①业务扩张若未能精准匹配市场需求与自身产能，可能出现成长性不及预期的风险；
②若资金周转效率持续偏低、现金流支撑不足，短期偿债与资金调度或面临流动性风险；
③若核心业务成本控制不佳、营收增长与盈利转化失衡，亦可能引发盈利能力波动风险，三者叠加或对公司整体经营稳定性产生不利影响。

未按照资金计划执行，或对于执行偏差未能进行原因分析，可能无法及时掌握资金动态，导致资金缺口，影响公司正常运营。

存在未决重大诉讼。

未建立内控体系或内控体系未及时更新，可能导致内控体系与实际运营不一致出现管理漏洞或经营效率效果受到严重影响。

企业合规性风险

若公司在经营过程中未能严格遵守行业监管政策、法律法规及外部相关规定，可能引发合规性风险：如因未落实安全保护、环保排放、市场竞争等外部监管要求，或出现资质证照未及时更新、经营流程不符合规范等情况，易导致监管部门处罚、业务暂停整改、品牌声誉受损，甚至面临法律诉讼与经济赔偿，进一步对公司正常运营、市场信任度及长期发展产生不利影响

风险的影响程度（极低/低/中/高/极高）：高