贵州交投经济与技术研发有限公司职级与薪酬体系项目\n全员调研问卷

第一部分基本信息
本部分信息仅用于分类统计分析，我们将严格保密，请您放心填写。

1. 您所在岗位所属的类型:

管理类（公司班子、中心负责人等管理决策岗）科研技术类（交通政策研究、数智交通研发、绿色低碳技术研究、桥隧智能建造研发等核心研发岗）项目管理类（科研课题、专项项目全周期管理岗）职能管理类（党务、人事、财务、行政、法务等职能支撑岗）技能操作类（实验操作、设备运维、中试生产等技能岗）市场类（商务合作、平台运营、品牌运营、产品销售推广、业务开拓等市场岗）

2. 您在公司的司龄（含公司组建前在集团其他单位工作的时间）:

3个月及以内3个月-1年1年-2年2年-5年5年以上

3. 您的最高学历:

大专及以下本科硕士研究生博士研究生

4. 您的专业技术职称:

无职称初级职称中级职称副高级职称正高级职称其他:

5. 您当前的岗位层级/管理幅度:

公司高层管理人员中心/部门负责人团队/项目负责人骨干员工基层员工/应届毕业生

第二部分岗位与职级体系调研
本部分旨在了解您对当前岗位设置、职业发展、职级体系的真实看法与诉求，为搭建多通道职业发展体系提供依据。

6. 您对当前所在岗位的工作职责与权责边界的清晰程度是:

非常清晰，完全明确自身核心职责与工作边界比较清晰，核心职责明确，少量工作边界模糊一般，部分核心职责不清晰，存在交叉重叠情况不清晰，工作职责混乱，经常出现权责不对等的情况完全不清晰

7. 您当前所在岗位的工作量饱满度是:

严重超负荷，长期加班才能完成工作比较饱和，需合理规划才能完成全部工作刚好匹配，正常工作时间可完成全部工作略有不饱和，存在少量工作空档严重不饱和，大部分工作时间无明确工作内容

8. 您在当前岗位工作中，面临的最核心的3个问题是（可多选）:

岗位职责不清晰，工作边界模糊权责不对等，承担责任但无对应资源调配权非核心事务性工作过多，无法聚焦核心研发/本职工作岗位工作量分配不均，忙闲差异大岗位价值无法体现，工作成果不被认可岗位设置不合理，能力与岗位要求不匹配其他:

9. 您对个人职业发展的最大顾虑是（可多选）:

只有管理晋升一条路，不走管理路线就无法提升待遇与地位技术/专业晋升通道不清晰，不知道晋升的标准与路径晋升论资排辈，个人能力与成果无法获得对等晋升机会跨序列发展无门，无法在技术、管理、项目管理序列间灵活转换个人能力成长无明确指引，不知道如何提升才能获得发展公司处于初创期，看不到长期职业发展空间其他:

10. 公司拟推行“管理序列+技术序列”双轨并行的职级体系，实现技术岗位与管理岗位职级对等、待遇对标，您对此的期待程度是:

非常期待，是解决科研人员职业发展的核心方案比较期待，希望能真正落地，而非纸面制度一般，不确定能否打破传统“官本位”的现状不期待，对实际职业发展无帮助完全不期待

11. 您认为技术序列职级晋升的核心判定标准，应重点关注哪些维度（可多选）:

科研成果、专利授权、技术突破等硬产出课题/项目攻关的实际贡献与成果价值专业能力与技术水平的行业认可度智库报告、政策研究成果的决策支撑价值科研成果转化的实际经济效益专业职称、学历、从业年限等基础资质团队管理、人才培养的贡献年度绩效考核结果行业内的荣誉、奖项与行业影响力其他:

12. 针对您所在的岗位，您认为职级体系设计最需要解决的问题是什么?

第三部分薪酬体系调研
本部分旨在了解您对当前薪酬体系的满意度、核心诉求与改进建议，为设计合规、公平、有激励性的薪酬体系提供依据。

13. 您对当前个人薪酬的整体满意度是:

非常满意比较满意一般不满意非常不满意

14.

请您对薪酬各组成部分的满意度进行评分（1分非常不满意，5分非常满意）：

非常不满意
不满意
一般
满意
很满意

固定基本工资

绩效/奖金部分

津补贴项目

福利保障项目

薪酬整体的外部竞争力

15. 您认为当前的薪酬水平，与同行业同类型岗位、公司内部同层级岗位相比，公平性如何?

对内对外都很公平对内公平，对外缺乏竞争力对外有竞争力，对内不公平对内对外都不公平不了解，无法判断

16. 您认为当前薪酬体系最核心的问题是（可多选）:

整体薪酬水平偏低，外部竞争力不足，无法吸引和留住核心人才内部薪酬差距不合理，干多干少、干好干坏薪酬差异不大，平均主义严重固定薪酬占比过低，收入波动大，无法安心开展长周期研发工作浮动薪酬与个人贡献、工作成果不挂钩，激励性不足薪酬调整机制不清晰，不知道如何才能涨薪新老员工薪酬倒挂，老员工历史贡献未得到体现科研成果、技术突破、智库成果没有对应的专项奖励核心研发人才与通用岗位薪酬没有拉开差距，价值未被体现福利保障体系不完善，无法满足核心诉求其他:

17. 结合您所在岗位的工作特性，您认为最合理的固定薪酬与浮动薪酬比例是:

固定70%：浮动30%固定60%：浮动40%固定50%：浮动50%固定40%：浮动60%其他比例

18. 针对科研创新工作，您认为最有效的专项激励方式有哪些（可多选）:

课题/项目里程碑专项奖金专利授权、技术突破专项奖励智库成果、决策支撑专项奖励科研成果转化收益分成揭榜挂帅项目专项奖金包长周期基础研究回溯奖励（成果落地后补发专项奖励）国家级/省级科技奖项配套奖励其他:

19. 您认为公司薪酬调整，应重点与哪些因素强挂钩（可多选）:

个人职级晋升/降级年度绩效考核结果个人能力提升与专业资质升级科研成果、技术突破、智库成果等核心贡献公司整体经营与科研目标完成情况行业薪酬水平普调司龄/工龄增长其他:

第四部分绩效考核与激励机制调研
本部分旨在了解您对绩效考核、长短期激励的看法，为薪酬体系配套的考核激励机制设计提供依据。

20. 您认为当前针对您所在岗位的绩效考核指标，合理性如何?

非常合理，完全匹配岗位核心价值与工作内容比较合理，核心指标贴合岗位，少量指标不合理一般，指标与岗位核心工作脱节，无法体现真实贡献不合理，指标设置行政化、短期化，不符合科研规律完全不合理其他:

21. 针对您所在岗位的工作特性，您认为最合理的考核周期是:

月度考核季度考核半年度考核年度考核3-5年长周期里程碑考核（适配基础研究、长周期课题）其他:

22. 针对长周期、高风险的基础研究/技术攻关工作，您认为最需要配套的机制是:

创新容错机制，勤勉尽责但未达预期的项目，不扣罚基本薪酬与绩效高固定薪酬保障，弱化短期绩效考核，不设置短期业绩指标长周期考核，以3-5年为周期评估成果，不搞年度一刀切考核专项经费与资源保障，确保研发工作持续推进其他:

23. 针对核心研发人员与管理骨干，您认为哪些中长期激励方式更有效（可多选）:

超额利润分享项目收益分红/岗位分红项目跟投科技成果作价入股/虚拟股权限制性股票/股票期权（如符合上市条件）事业合伙人机制其他:

24. 除了现金与物质激励，您认为对工作积极性影响最大的非物质激励有哪些（可多选）:

专业领域的话语权、项目决策权与资源调配权职业发展与晋升机会，清晰的成长路径行业交流、学术进修、能力提升的机会工作成果被认可、被尊重，获得职业成就感优秀的团队氛围与协同工作环境工作自主权，可自主规划研发方向与工作节奏公司/行业内的荣誉表彰与专业认定导师带教、团队培养的机会其他：

第五部分开放意见与建议

25. 针对本次岗位职级与薪酬激励体系建设，您还有哪些宝贵的意见、建议或诉求?

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