员工关系课程--工作不胜任

一、客观题（10道，共50分）
1. 依据《劳动合同法》第40条第2项，员工不胜任工作，用人单位合法解除劳动合同的核心前提不包括（）
2. 下列哪种情形，司法裁判中最可能被认定为“员工不胜任工作”（）
3. 处理员工不胜任工作时，HRBP最核心的操作底线是（）
4. 下列哪项不属于“工作不胜任”与“违规违纪”的核心区别（）
5. 试用期员工被辞退，合法依据应为（）
6. 工作不胜任的核心成因是（）
7. 某公司将“季度业绩末位者视为不胜任，直接解除劳动合同”，该制度的法律效力是（）
8. 针对不胜任员工的调岗，下列哪项操作符合合规要求（）
9. 下列哪项证据不能作为认定“员工不胜任”的有效依据（）
10. 某员工不胜任原岗位，公司为其安排PIP，但PIP仅罗列原有指标、无专项培训和跟进，到期后直接认定“仍不胜任”并解除合同，该解除行为（）
二、判断题（10道，共50分）
1. 只要员工绩效不合格，就可以认定为“不胜任工作”，直接解除劳动合同。
2. 处理不胜任工作全流程，书面留痕是HRBP的核心防护措施，所有沟通、培训、调岗均需有书面记录并让员工签字。
3. 员工态度差、不听话，属于“不胜任工作”，可以按不胜任流程处理。
4. 试用期员工可以随意辞退，无需说明理由、无需支付补偿。
5. 不胜任工作的合法解除，需支付N倍经济补偿金，违法解除需支付2N赔偿金。
6. 末位淘汰制属于合法的不胜任管理方式，只要制度公示，就可以按此辞退员工。
7. 为不胜任员工调岗时，只要双方协商一致，就可以将其调至任何岗位，包括侮辱性岗位。
8. PIP（绩效改进计划）的核心目的是帮助员工提升能力，若仅走形式、无针对性培训，视为未履行法定改进义务。
9. 公司无岗位说明书、无明确考核标准，仅凭主观判断认定员工不胜任，该认定无效。
10. 员工不胜任原岗位，公司可以单方强制调岗降薪，员工拒绝到岗即视为违纪。
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