六好模型组织诊断问题调研[复制]

本次组织诊断调研旨在全面了解企业在战略、组织、人才、激励与文化等方面的管理现状，识别组织发展中的关键问题与改善方向。

本问卷采用匿名填写方式，所有信息仅用于组织分析与管理优化，请您结合实际情况客观填写。

您的真实反馈，将成为企业持续成长与组织升级的重要依据。

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一、战略体系：是否“选好路”    

1. 战略规划

1. 我清楚公司未来3-5年的发展方向和战略重点。
2. 公司年度经营目标明确，且能够被员工理解。
3. 公司能够清楚说明自身与竞争对手相比的差异化优势。
4. 公司能够基于市场、客户、行业变化及时识别新的发展机会。
5. 公司在制定战略时，会充分评估市场风险、竞争风险和经营风险。

2. 战略解码

6. 公司战略目标能够有效分解到部门、团队和关键岗位。
7. 各部门清楚自己对公司战略目标应承担的关键任务。
8. 公司能够将战略目标转化为可衡量的经营指标和管理指标。
9. 公司会围绕战略重点配置人、财、物等关键资源。
10. 公司会通过会议、培训、文件等方式让员工理解战略内容。

3. 战略执行与监督

11. 公司会定期跟踪战略目标和年度经营目标的完成情况。
12. 公司会定期开展经营分析和战略执行复盘。
13. 当战略执行出现偏差时，公司能够及时发现并调整。
14. 公司对重点战略任务有明确责任人、时间节点和交付成果。
15. 日常工作重点与公司战略方向保持较高一致性。

二、牵引体系：是否“搭好台”

1. 经营管理团队运行体系

16. 公司有稳定、规范的经营管理会议机制。
17. 管理层能够基于经营数据进行分析和决策。
18. 公司重大事项的决策流程清晰，决策效率较高。
19. 高管团队之间能够围绕公司整体目标进行有效协同。
20. 经营会议中提出的问题能够形成责任、节点和结果跟踪。

2. 高管领导力发展

21. 公司高层能够清晰传递战略方向和经营重点。
22. 公司高层能够有效带动团队达成组织目标。
23. 面对市场变化或内部问题，高层能够推动必要的管理变革。
24. 公司高层重视人才培养，并愿意投入时间辅导干部和员工。
25. 公司高层在价值观、责任感和执行力方面能够起到表率作用。

3. 干部管理

26. 公司对干部/管理者应具备的能力和行为标准有清晰定义。
27. 公司干部选拔主要基于能力、业绩和价值观，而不是单纯资历或关系。
28. 公司会定期评价干部的业绩表现、管理能力和团队建设情况。
29. 公司有计划地培养后备干部和关键管理人才。
30. 公司干部管理具备一定的退出、调整和优化机制。

三、组织体系：是否“布好阵”

1. 流程与运营管控设计

31. 公司核心业务流程清晰，员工知道工作应如何流转。
32. 公司内部流程较为高效，不存在大量重复、低效或无价值环节。
33. 跨部门协作过程中，职责边界和配合机制较为清楚。
34. 公司对关键业务过程有明确的管控节点和标准要求。
35. 公司会根据业务发展和问题反馈持续优化流程。

2. 组织架构设计

36. 公司组织架构能够支撑当前战略目标和业务发展需要。
37. 各部门职责边界清晰，较少出现职责重叠或责任空白。
38. 员工清楚自己的汇报关系和工作授权边界。
39. 公司组织层级设置合理，信息传递和决策链条较为顺畅。
40. 当业务发生变化时，公司能够及时调整组织架构和资源配置。

3. 岗位职级体系设计

41. 员工清楚自己岗位的核心职责、工作标准和成果要求。
42. 公司能够区分不同岗位对组织价值贡献的差异。
43. 公司有较清晰的管理通道、专业通道或技能发展通道。
44. 不同岗位/职级所需的能力、经验和行为要求较为明确。
45. 公司能够根据岗位要求匹配合适的人才，而不是简单因人设岗。

四、人才体系：是否“用好人”

1. 人才规划

46. 公司招聘不只是补缺，而是围绕未来业务发展进行布局。
47. 公司会根据战略和业务发展提前规划人才需求。
48. 公司清楚哪些岗位是影响业务成败的关键岗位。
49. 公司会分析现有人才数量、质量、结构是否满足业务发展。
50. 公司对核心岗位有后备人才储备和梯队建设安排。

2. 人才评价

51. 公司对人才能力、业绩和潜力有相对明确的评价标准。
52. 公司会通过绩效、能力评估、360评价、述职等方式评价人才。
53. 员工认为公司人才评价过程整体公平、客观。
54. 人才评价结果会用于晋升、调薪、培养、岗位调整等管理决策。
55. 公司能够识别高潜人才，并给予重点关注和发展机会。

3. 人才发展

56. 公司有较系统的培训体系，而不是临时性、碎片化培训。
57. 公司能够帮助员工提升岗位所需的专业能力和管理能力。
58. 员工清楚自己在公司内部可能的发展方向和成长路径。
59. 公司重视内部人才培养和晋升，而不是主要依赖外部招聘。
60. 公司整体具备较好的学习氛围，员工愿意主动成长。

五、激励体系：是否“分好钱”

1. 薪酬体系设计

61. 员工认为公司薪酬分配整体较为公平。
62. 公司薪酬水平在行业或区域市场中具备一定竞争力。
63. 公司薪酬能够体现不同岗位价值和责任大小的差异。
64. 公司薪酬能够体现员工能力、经验和专业水平的差异。
65. 员工基本理解公司薪酬构成、调薪规则和分配逻辑。

2. 绩效体系设计

66. 员工清楚自己的绩效指标和考核标准。
67. 公司绩效指标能够与战略目标、部门目标和岗位职责相连接。
68. 管理者会在绩效周期中进行目标沟通、过程辅导和问题反馈。
69. 员工认为绩效评价结果整体客观、公正。
70. 公司绩效结果会与奖金、晋升、调薪、培养等管理动作挂钩。

3. 激励机制设计

71. 公司激励机制能够鼓励员工关注目标达成和价值创造。
72. 公司既有短期激励，也关注中长期激励和员工稳定性。
73. 公司能够对高绩效、高贡献员工给予明显差异化激励。
74. 除薪酬奖金外，公司也重视认可、荣誉、成长机会等非物质激励。
75. 员工取得重要成果后，公司能够及时给予反馈和激励。

六、基石体系：是否“造好势”

1. 精神层面——核心层

76. 员工清楚公司的使命、愿景和长期追求。
77. 员工整体认同公司的核心价值观。
78. 公司内部对“什么是被鼓励的行为、什么是不被接受的行为”有基本共识。
79. 员工相信公司未来有发展空间，并愿意为公司目标投入努力。

2. 制度层面——关键层

80. 公司在人事、财务、业务、管理等方面有较完整的制度规范。
81. 公司制度不是停留在文件上，而是在日常管理中得到执行。
82. 员工认为公司制度执行较为公平，不存在明显因人而异。
83. 公司会根据业务变化及时修订和优化制度。

3. 行为层面——浅层

84. 管理者日常行为与公司倡导的价值观基本一致。
85. 员工在沟通、协作、服务客户、执行任务等方面有较好的行为规范。
86. 公司整体工作氛围积极、开放、务实。
87. 员工遇到问题时更倾向于主动解决，而不是推诿责任。

4. 物质层面——表层

88. 公司办公环境、生产环境或工作条件能够支持员工高效工作。
89. 公司通过宣传栏、会议、活动、仪式、案例等方式传播企业文化。
90. 员工在公司工作过程中能够感受到基本的尊重、支持和归属感。
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