晋丛婧胜任力测评2026.5

尊敬的测评者：

您好！

请参考公司企业文化(价值观+核心理念+七个习惯)和岗位的胜任力要素分级标准，对标当前任职者的日常行为举止进行客观评价，您的评价信息非常重要，且属于匿名填写，所有信息均保密。

人力行政中心

任职者信息：

晋丛婧，2025年3月24日入职，现任成都环球中心店，见习店长。

1. 您和被测评者关系

测评者本人测评者下级测评者上级部门内同事跨部门同事

企业文化360测评

2. 价值观-事在人为：面对困难不退缩、不推诿，主动寻找解决办法，坚信通过自身努力可突破困境、达成目标，不消极懈怠、不抱怨逃避。

极差：遇到问题就推诿扯皮，消极抱怨，拒绝尝试解决，甚至主动放弃任务；面对困难习惯性找借口，不主动思考、不付出任何努力。欠缺：遇到困难时容易退缩，缺乏主动解决的意识，需他人反复督促才会行动；偶尔抱怨处境，努力程度不足，难以坚持完成有难度的任务。合格：面对一般困难能主动尝试解决，不推诿、不抱怨；遇到重大困难时会犹豫，但在他人引导下能投入努力，基本能达成既定目标。优秀：面对困难主动承担责任，积极寻找解决办法，不抱怨、不退缩；能主动克服工作中的阻碍，努力推动任务落地，大概率能达成目标。卓越：始终以“事在人为”为准则，面对任何困难都主动迎难而上，积极创新解决思路；不畏挑战、坚持不懈，即使遇到重大阻碍也能通过自身努力突破，高效达成目标，还能带动身边人积极面对困境。

3. 价值观-真诚、信任、互补：团队成员之间秉持真诚待人、相互信任、优势互补的原则，坦诚沟通、彼此包容，主动发挥自身优势、弥补他人不足，凝聚团队合力，共同完成团队目标。

极差：为人虚伪、言行不一、欺瞒同事；不信任团队成员，私下猜忌、散播负面言论；上班时间私自脱岗，擅离职守；恶意背后议论公司政策或攻击同事；不愿分享自身优势，刻意排挤他人，拒绝配合团队工作，导致团队内耗严重。欠缺：待人不够真诚，沟通时有所保留，不愿主动分享真实想法；对团队成员信任度低，偶尔猜忌他人工作动机；配合团队工作时消极被动，不愿主动弥补他人不足，团队协作效率低。合格：待人真诚，能坦诚沟通基本工作信息；对团队成员有基本信任，无恶意猜忌；能配合团队工作，在必要时发挥自身优势，基本能实现团队互补，维持团队正常运转。优秀：待人真诚坦荡，主动分享工作信息和想法，沟通高效；充分信任团队成员，相互支持、相互包容；主动发挥自身优势，积极配合他人工作，主动弥补团队短板，提升团队协作效率。卓越：始终真诚待人、坦诚沟通，主动分享经验和资源，营造透明的团队氛围；高度信任团队成员，相互尊重、相互扶持；精准发挥自身优势，主动对接他人需求，高效弥补团队短板，带动团队形成强大合力，助力团队达成卓越目标。

4. 价值观-以顾客为中心，以奋斗者为本：始终将顾客需求放在首位，主动关注顾客体验、解决顾客诉求，以满足顾客需求为工作核心；尊重、重视奋斗者，鼓励员工拼搏进取、持续奋斗，为奋斗者提供发展空间和认可。
备注：顾客包括内部伙伴和外部顾客

极差：漠视内顾客和伙伴需求，对其诉求敷衍了事、态度恶劣，甚至与顾客发生争执；不认可奋斗精神，消极怠工、不思进取，排斥或中伤拼搏奋斗的同事，不支持组织发展理念；诋毁或组织同事参加同行者计划。欠缺：对顾客和伙伴需求关注不足，需顾客反复提醒才会处理诉求，服务态度一般；缺乏奋斗意识，工作敷衍、效率低下，不愿主动拼搏，对奋斗者缺乏基本尊重；虽具备同行者资格，但拒绝加入同行者计划。合格：能关注顾客和伙伴基本需求，及时处理顾客合理诉求，服务态度良好；有基本的奋斗意识，能完成本职工作，不排斥奋斗精神，尊重奋斗者的付出；愿意参加公司同行者计划。优秀：主动关注顾客和伙伴需求，提前预判顾客诉求，主动提供优质服务，全力保障顾客体验；秉持奋斗精神，主动拼搏进取，认真完成工作任务，积极向奋斗者学习，支持组织发展理念；鼓励具备资格的同事加入同行者计划。卓越：将顾客和伙伴需求融入工作全过程，主动创新服务方式，极致保障顾客体验，赢得顾客认可和表演；始终保持奋斗姿态，勇于突破、敢于担当，主动承担重难点工作，同时尊重、带动身边人共同奋斗，助力同事加入同行者计划。

5. 经营理念-与时俱进、认知迭代：紧跟行业发展趋势和市场变化，不墨守成规，主动学习新思想、新方法、新技术，不断更新自身认知，调整工作方式和经营思路，适应发展需求。

极差：思想僵化、墨守成规，拒绝接受新事物、新观念，抵触工作方式的调整；不愿学习，认知停滞不前，甚至排斥行业新趋势，导致工作与市场脱节。欠缺：对行业趋势和新事物关注不足，缺乏主动学习的意识；面对变化时被动接受，不愿主动调整工作方式，认知更新缓慢，难以适应发展需求。合格：能关注行业基本趋势，愿意学习新事物、新方法；面对变化时能配合调整工作方式，认知有一定更新，基本能适应市场和组织发展需求。优秀：主动关注行业发展趋势和市场变化，积极学习新思想、新方法，主动更新自身认知；能根据变化主动调整工作方式，积极适应组织发展战略。卓越：敏锐捕捉行业趋势和机遇，主动钻研新思想、新技术、新方法，持续迭代自身认知；能结合实际工作创新思路和方式，引领工作优化，助力经营管理提升。

6. 服务理念-客人第一主义，热情服务至上：坚守“客人第一”的原则，将客人需求和体验放在首位，以热情、周到、专业的态度提供服务，主动满足客人合理需求，全力提升客人满意度。
备注：顾客包括内部协同部门和外部顾客。

极差：无视客人和协同部门需求，服务态度冷漠、敷衍，甚至刁难客人；对客人的合理诉求拒绝处理，缺乏基本的服务意识，损害客人利益和组织形象。欠缺：服务态度一般，缺乏热情，对客人和协同部门需求响应不及时；处理客人诉求时敷衍了事，不主动解决问题，客人满意度较低。合格：能秉持客人第一的原则，服务态度热情，及时响应客人和协同部门需求；能处理客人合理诉求，基本保障客人体验，客人满意度中等。优秀：第一主义，服务热情周到、专业细致，主动关注客人和协同部门需求；高效处理客人诉求，积极解决客人疑问，全力提升客人满意度。卓越：将客人第一融入服务全过程，服务热情饱满、专业高效，主动预判客人和协同部门需求、提供增值服务；无论面对何种情况，都能耐心、细致地服务客人，全力保障客人体验，赢得客人高度认可和口碑。

7. 用人理念-吃苦耐劳、踏实勤恳、爱学习：秉持吃苦耐劳的精神，勇于承担工作压力和繁重任务，不畏惧辛苦；工作踏实勤恳、认真负责，不敷衍、不浮躁；主动学习、持续提升，不断完善自身能力。

极差：怕苦怕累，拒绝承担繁重工作和压力，遇到辛苦任务就推诿；工作浮躁、敷衍了事，不认真负责，经常出现失误；不愿学习，拒绝提升自身能力，满足于现状。。欠缺：缺乏吃苦耐劳精神，面对繁重工作容易抱怨、退缩；工作不够踏实，偶尔敷衍了事，责任心不足；学习意识薄弱，需他人督促才会学习，提升缓慢。合格：能承受一定的工作压力，不轻易抱怨，基本能完成繁重工作；工作踏实勤恳，认真负责，减少失误；有基本的学习意识，能主动学习基础内容，逐步提升自身能力。优秀：秉持吃苦耐劳精神，主动承担繁重工作和压力，不抱怨、不退缩；工作踏实勤恳、认真负责，注重细节，极少出现失误；主动学习新知识、新技能，持续提升自身能力，适应工作需求。卓越：始终保持吃苦耐劳的作风，勇于承担重难点工作，不畏辛苦、迎难而上；工作踏实严谨、勤恳负责，精益求精，无工作失误；主动钻研、持续学习，不断突破自身能力边界，带动身边人共同学习、共同进步。

8. 七个习惯-积极主动：满怀热情，有条件立刻干，没条件创造条件干。

极差：消极被动(不吱声，不知道，不会，不干，不负责)，遇到问题总找借口，将责任推给他人或环境；从不主动行动，等待他人安排，拒绝补位，甚至逃避应承担的责任。欠缺：偶尔主动承担简单任务，遇到困难容易退缩；经常抱怨环境和他人，缺乏主动改变和补位的意识，多依赖他人推动。合格：能主动承担本职工作，不推诿责任；面对问题时，能聚焦可控制的部分，采取基本行动，不轻易抱怨。优秀：主动承担额外工作任务，积极预判问题并提前行动；遇到困难不抱怨，主动寻找解决办法，带动身边人积极行动。卓越：始终保持积极主动的心态(这件事，我来牵头/我来干，我来负责)，主动创造机会、承担责任；能影响和带动团队主动行动，积极应对挑战，主动优化工作流程、创造价值。

9. 七个习惯-以终为始：做事前先有目的和目标，再根据计划行动。

极差：既没方向、也无目标、更没方法，想到什么做什么；从不规划工作，经常出现方向偏差，导致工作低效、无法达成预期。欠缺：有基本目标，但缺乏清晰规划；工作中容易偏离方向，偶尔会出现盲目行动的情况，需他人提醒才能回归目标。合格：明确工作目标，能制定简单的行动计划；工作中基本能围绕目标展开，偶尔偏离方向，及时调整后可回归正轨。优秀：明确目标和核心方向，制定详细的行动计划；工作中始终围绕目标推进，能及时调整偏差，确保行动与目标一致，高效达成任务。卓越：能引领团队围绕目标行动，预判偏差并提前规避，且始终能做到“事前有计划，事中有反馈，事后有复盘”，助力团队实现长远价值。

10. 七个习惯-要事第一：把最重要的事放在第一位，聚焦解决。

极差：不分主次，优先处理琐碎、无关紧要的事情；东一榔头西一棒子，事事都在干，事事没结果。经常拖延核心工作，导致重要任务无法按时完成，影响整体进度。欠缺：能区分基本主次，但偶尔会优先处理次要工作；存在轻微拖延，核心工作需他人督促才能完成，偶尔影响进度。合格：能分清主次，优先处理重要工作；基本不拖延核心任务，能合理分配时间，确保重要工作按时完成，次要工作有序推进。优秀：精准区分工作主次，优先聚焦重要不紧急的事情，提前规划；合理分配时间和精力，无拖延习惯，核心工作高效完成，次要工作不影响整体进度。卓越：不仅能分好优先级，制定行动计划表并执行，还能指导他人合理规划时间；主动梳理团队核心工作，统筹协调，确保团队整体工作高效有序。

11. 七个习惯-双赢思维：利他就是最大的利己，自利则生，利他则久。

极差：自私自利，相互内耗、相互指责，相互踢皮球。只考虑自己/部门利益，不顾及他人和公司整体利益；不愿合作，甚至为了自身利益损害他人、团队权益，导致内耗。“我赢不赢无所谓，反正我要让你输、爱咋地咋地”成为其标签。欠缺：优先考虑自身利益，偶尔兼顾他人利益；合作意愿不强，遇到利益冲突时，倾向于维护自身，难以达成共赢。一般：能兼顾自身和他人、团队利益，有基本的合作意愿；遇到利益冲突时，能尝试沟通，寻求双方都能接受的解决方案。优秀：主动秉持双赢理念，积极寻求合作机会，换位思考；遇到利益冲突时，主动沟通、协商，全力达成互利共赢的结果，助力团队发展。卓越：始终以双赢为核心，主动搭建合作桥梁，兼顾各方利益；能协调团队内外资源，推动多方共赢，胜则举杯相庆，败则拼死相救带动团队形成互利合作的良好氛围。

12. 七个习惯-知彼解己：先真诚的理解对方，再让对方了解你，形成双赢。

极差：不愿倾听他人意见，急于表达自己的观点，经常打断他人；先入为主，不理解他人立场，盲目否定他人，自以为是，导致沟通无效、人际关系紧张。欠缺：偶尔倾听他人意见，但缺乏耐心，容易打断；难以理解他人立场，偶尔会否定他人，沟通效果不佳，人际关系一般。合格：能耐心倾听他人意见，不随意打断；能基本理解他人立场，表达自己观点时不盲目否定，沟通基本顺畅，人际关系良好。优秀：主动倾听他人想法、需求和感受，耐心且专注；能充分理解他人立场，换位思考，在表达自己的观点前先共情式倾听，理解对方的诉求，并积极回应，人际关系融洽。卓越：不仅能主动倾听、理解他人，还能引导他人表达想法；善于换位思考，化解沟通矛盾，搭建高效沟通桥梁，带动团队形成相互理解的氛围。

13. 七个习惯-统合综效：把差异当作创新源泉，开放沟通，创造第三选择。

极差：拒绝协作和沟通，闭门造车，自己干自己的，互相拆台；不愿配合他人工作，总认为自己干得最好，一言堂；不愿分享自身优势，甚至鼓励团队对抗其它部门，阻碍团队协作，导致团队效能低下。欠缺：协作意愿不强，仅在必要时配合他人工作；不愿主动分享优势、经验和工具，配合不够积极，对团队协作的贡献较小。合格：有基本的协作意识，能配合他人完成工作；愿意分享自身优势，主动参与团队协作，为团队目标达成贡献力量。优秀：主动参与团队协作，积极配合他人，充分发挥自身优势；主动共享信息和资源，分工互补，助力团队提升效能。卓越：善于整合团队资源，引领团队协作，充分发挥每个人的优势；主动搭建协作平台，化解协作矛盾，推动团队实现协作增效，达成卓越目标。

14. 七个习惯-不断更新：每天进步一点点。

极差：拒绝学习和提升，安于现状，不思进取；固步自封，不反思自身不足，思维僵化，不愿改进，自身能力持续下降，无法适应工作发展需求。欠缺：学习意识薄弱，偶尔学习基础内容，缺乏系统性；很少反思自身不足，改进意愿不强，自身提升缓慢。合格：有基本的学习意识，能主动学习与工作相关的内容；定期反思自身不足，有改进的行动，自身能力逐步提升。优秀：主动制定学习计划，系统学习新知识、新技能；经常反思自身不足，积极改进，持续提升自身综合能力，适应团队发展需求。卓越：始终保持学习和反思的习惯，全面提升自身四个维度(坚持学习、健身、关心家庭、提升认知)；主动分享学习经验，带动身边人共同成长，成为团队学习和进步的标杆。

岗位胜任力测评

15. 目标拆解能力：评估门店整体目标（如经营指标、利润目标、成本目标、人力目标等）的拆解能力，将整体目标拆解为可执行、可落地、可考核的分项目标，明确目标的达成路径和关键节点，确保门店目标的顺利达成。

能力较差：无目标意识：对门店目标没有概念，盲目管理门店。- 对所在门店的盈利模型和经营目标不了解或模糊不清；- 团队不清楚每日、每周、每月的目标，以及为达成目标需要做哪些具体动作和任务；- 无法将目标拆解为具体任务，目标与执行脱节，团队无明确行动方向。- 门店业绩目标达成率低于60%，或半年内有三次以上处于“病危和ICU”。能力欠缺：能简单拆解目标，但维度单一，未结合资源与伙伴能力，部分任务无法落地。- 了解门店盈利模型和经营目标，目标拆解仅仅停留在数据层面，无法压实责任；- 偶尔利用早、晚会向伙伴门传达拆解的目标，但对实现目标的核心任务传达不清晰；- 门店业绩目标达成率处在80%-90%之间，或门店经常处在“ICU和警示”区间。能力胜任：能按”时间+岗位“拆解目标，匹配基础资源，任务可落地，目标完成率稳定。- 掌握门店盈利模型和经营目标，能主动性将整体目标拆解至前厅、后厨等岗位；- 利用早晚会将拆解目标传递至相关岗位，让小伙伴明确其每天、每周、每月的目标和核心任务；- 门店业绩目标意愿性强烈，目标达成100%左右。能力优秀：拥有完善的风险管理体系，能够全面、深入地识别各类风险，运用专业的工具和技术对风险进行准确评估。针对不同类型的风险，能够制定详细、有效的应对方案，并具备较强的风险监控和调整能力，在风险发生时能够迅速采取行动，将损失控制在可接受范围内。能力卓越：有顶级的目标拆解与落地能力，能承接公司战略级目标。- 将目标拆解至周、日、岗位、时段，并建立全周期管控和激励机制；- 超额达成门店各项经营指标，目标完成率大于95%以上；- 将自身卓越的经验和方法萃取和提炼成可复制的标准，赋能全国门店。

16. 目标拆解能力：评估门店整体目标（如经营指标、利润目标、成本目标、人力目标等）的拆解能力，将整体目标拆解为可执行、可落地、可考核的分项目标，明确目标的达成路径和关键节点，确保门店目标的顺利达成。

17. 排兵布阵能力：根据门店的日常运营需求、业务高峰低谷规律以及伙伴技能、性格特点等，合理分配人力，安排岗位与工作任务。同时，针对不同场景（如新店开业、节日促销、突发事件等），灵活调整人员配置，实现人力资源的高效利用，保障门店各项工作有序开展。

能力较差：排班布阵无规划，仅按“有人在岗”安排，高峰缺人、低谷冗余，严重影响效率。不了解排兵布阵原理，或不会使用排兵布阵；排班布阵态度生硬、强制派工，引起伙伴反弹和抵制；人工成本或人均效未超标，在区域内垫底。能力欠缺：能按高峰、低谷排班，但未结合伙伴技能，部分岗位衔接不畅。了解排班布阵原理和逻辑，排兵布阵不够熟练；排班布阵缺乏主动性、持续性，仅在上级要求或周末、节假日时才考虑排兵布阵，伙伴对排兵布阵存在意见；人工成本或人均效能不稳定，在目标周边徘徊。能力胜任：能按“客流时段+员工技能”排班，岗位衔接顺畅，满足运营需求。熟练掌握排兵布阵原理、排兵布阵运用熟练；能提前1周精准发布排班表，预留伙伴休息时间，避免高峰人手不足或闲时人力浪费；门店人工成本或人均效能均能达成目标；能力优秀：能结合“客流研判+员工优势+成本控制”优化排班，兼顾效率与员工满意度。精通排兵布阵的原理，并能向伙伴传授排班知识；及时化解排兵布阵中存在问题和矛盾，伙伴对排兵布阵满意度高；人工成本或人均效能均能达成目标，并在区域内排名靠前，萃取经验和方法论供其它门店学习。能力卓越：精通排兵布阵的底层逻辑，可搭建门店人力排班模型，赋能区域伙伴，打造标杆排班体系。精通排兵布阵原理，可沉淀标准化排班方法论，向伙伴 / 其他门店传授排班知识；及时化解排班矛盾，团队满意度极高，流失率显著低于区域；人工成本、人均效能长期稳居区域前列，经验可复制推广至全品牌。

18. 标准理解能力：精准把握总部所制定的各类标准，涵盖后厨制作标准（备货、验收、解冻、制作、加工、出品、盘存等）、前厅服务标准（接待流程、上菜规范、顾客反馈处理等）、门店环境标准（卫生清洁流程、店内布局要求等），并深刻领会标准背后的目的与品牌理念，确保在门店运营中严格遵循与执行。可参考测评者信息中通岗、超级岗/全能王、QSC评分和标准执行等方面评估。

能力较差：无法理解标准，执行完全偏离，运营混乱。对运营标准理解和执行存在明显偏差，或执行不到位；监控标准落地过程存在重大失误，QC 稽核模块成绩长期低于60分。能力欠缺：能理解基础标准，但对细节、特殊情况把握不足，执行存在偏差。对门店运营标准掌握不够全面和熟练；能部分指导伙伴标准执行、判断和纠正不符合标准的行为；对门店运营标准选择性学习和宣导，执行上不够彻底；QSC稽核或神秘顾客访问存在重点扣分项，QSC稽核成绩在60-80分以下。能力胜任：能够准确理解全部标准，包括细节与特殊情况，可独立指导伙伴执行。能够理解全部标准，包括细节与特殊情况，可监督落地、及时纠正。熟练掌握门店运营标准，对特殊情况可灵活应对；主动宣导、监督标准落地，及时处理伙伴执行偏差；门店 QC 稽核模块无主要扣分，QC 稽核模块成绩稳定在80-100分以上能力优秀：深刻理解标准背后的逻辑，可结合门店实际优化执行方式，打造标杆执行案例。深度拆解标准逻辑，结合门店场景优化落地细节，制定标准化执行动作；经常性抽查门店伙伴对标准的理解和掌握程度，并建立《门店标准学习计划》，组织团队学习，伙伴执行零偏差；QC 稽核模块分数在100-120分以上，持续领跑区域。能力卓越：精通各类标准底层逻辑，并能对标准化繁为简，结果化理解推进。搭建门店标准落地 SOP 模型，赋能区域门店；可预判标准执行风险，前置规避问题，积极向优化部反馈和提供优化方案；门店 QC 稽核长期满分，打造区域标准标杆，方法论可全品牌推广。

19. 经营诊断能力：通过对门店日常运营数据（销售数据、成本数据、顾客满意度等）的分析，结合市场动态（竞争对手活动、行业趋势变化等）以及顾客反馈、员工意见等多方面信息，敏锐洞察门店经营过程中存在的问题，如菜品不受欢迎、成本过高、服务效率低下等，并准确判断问题的根源与影响程度，为制定改进策略提供依据。

能力较差：无法发现门店经营问题，仅能察觉明显的失误(如断货)，问题恶化后才能被动应付。- 在WBR会议中无法准确识别关键指标异常，甚至难以觉察问题的根源；- 依赖上级指导分析经营情况，缺乏自主分析能力，不能发现经营中潜在的问题和机会；- 面对经营问题，一味“甩锅”团队或伙伴，或归因外部，无法凝聚团队智慧和提出有效的解决方案；- 门店经营陷于“病危”困境，或长期没有得到有效改进或。能力欠缺：能发现表面问题，但无法深挖根源，改善方案无落地性。- 在经营中可以察觉到一些明显的经营问题，但未深挖本质、无落地性；- 制定出改善方案，但无执行监督，无法持续；- 门店经营时好时坏，面对经营对策，对复杂的门店经营问题有所回避，没有从根源上解决门店存在的问题。能力胜任：能发现核心问题并找到根源，提出有效解决方案，推动落地。- 熟悉门店各类经营数据，精准识别问题根源；- 制定针对性改善方案，推动伙伴落地执行；- 门店经营稳步向好，经营指标达成目标。能力优秀：精通门店数据逻辑，预判经营隐患，提前布局优化，门店经营持续增长。- 精通客流、客单、成本等核心数据，精准预判经营风险；- 优化门店产品、服务、人力配置，打造盈利模型；- 门店经营指标持续优于区域，客流、营收、利润稳步提升。能力卓越：精通经营诊断全链路逻辑，洞悉门店经营机会点，门店经营长期稳定：- 持续主动优化门店盈利诊断模型，赋能门店经营成果；- 精准预判市场、客流、成本变化，前置布局经营策略；门店营收、利润长期区域第一，打造可复制的盈利标杆模式。

20. 数据分析能力：熟练运用数据分析工具与方法，收集、整理、分析门店运营过程中产生的各类数据，如销售数据、顾客行为数据、库存数据等。从数据中提取有价值的信息，如销售趋势、顾客偏好、菜品盈利情况等，通过数据可视化等手段，为门店决策（如菜品调整、营销策略制定、库存管理等）提供有力支持。

能力较差：无法解读基础经营数据(如销售报表、库存数据)，完全依赖他人解读，无数据决策意识。- 只能简单统计数据，无法进行对比、趋势分析，不能从数据中发现潜在问题和机会点；- 几乎不依据数据分析做决策，仅凭个人经验或直觉，门店伙伴无法从分析的数据中获得支持和指导；- 因缺乏数据分析，导致门店运营效率没有任何进步,甚至持续走低(如盈利模型数据、QSC得分、人员稳定、伙伴满意度、客户评价等)。能力欠缺：能解读基础数据(如销售额、来客数)，但无法分析数据关联(如销售额与来客数的关系)，无法用数据指导行动。- 能看懂基础数据，但无法深入分析数据关联性，且无法提出数据改进建议；- 可进行简单的数据对比分析，如同比、环比，但无法深入分析背后的原因，WBR报告中数据分析比较零散，缺乏逻辑性和系统性，图表展示效果不佳，不能体会到挖掘数据价值和机会点；- 门店伙伴感受不到基于深度数据而带来的指导；- 导致门店运营效率不稳定(如盈利模型、QSC稽核、人员稳定、伙伴满意度等)。能力胜任：能分析关键数据(客单价、来客数、损耗率)，并关联业务行动，用数据优化运营。- 能独立完成日销售额、毛利、成本等核心数据的分析，识别数据背后的基础问题，并能根据分析提出简单改进措施和机会点，数据分析覆盖门店日常运营；- 掌握常见的数据分析方法，如对比分析、趋势分析、结构分析等，通过数据分析，并能运用数据透视表、函数嵌套，并可利用可视化的工具和AI智能(Power\Despseek\豆包)将数据转化为直观图标，辅助决策；- 门店伙伴们感受到通过数据分析给日常经营工作带来的益处，对门店经营成果产生了积极影响。能力优秀：能深度挖掘数据价值(如趋势分析、关联分析)，用数据驱动门店经营和管理动作，达成目标。- 可深度挖掘多维度数据(如客单价、复购率、食材损耗、排班效率)，通过数据预判趋势(如备货量、客流峰值等)，制定精准优化方案，并通过数据复盘迭代策略，推动门店业绩持续提升；- 门店运营效率持续提升(如盈利模型、QSC稽核、人员稳定、伙伴满意度等)，绩效综合排名居于运营中心前10名。能力卓越：精通数据底层逻辑，搭建门店数据化运营模型，赋能全区域；- 在门店团队内积极传播数据文化和讲解数据背后的经营逻辑；- 组织数据分析培训和分享活动，提升团队整体数据素养，引导团队成员运用数据分解解决工作中的问题；- 深度挖掘数据价值，精准预判经营趋势，优化经营全链路。- 门店数据指标长期区域第一，门店成为数据化运营标杆。

21. 结构化思维能力：在面对复杂的门店运营问题或任务时，能够将其系统地分解为多个组成部分，明确各部分之间的逻辑关系与层次结构。按照一定的框架（如时间顺序、重要性顺序、因果关系等）进行分析与处理，制定出条理清晰、层次分明的解决方案或工作计划，确保各项工作有条不紊地推进。

能力较差：逻辑混乱，无法梳理工作，做事杂乱无章。- 在门店面对复杂工作任务时，或上级汇报工作时，表达缺乏条理、逻辑混乱，伙伴难以理解重点，执行时容易出现偏差；- 制定工作计划，缺乏系统性和轻重缓急，经常临时改变计划，做事杂乱无章，使得工作推进困难，效率低下。能力欠缺：能梳理简单逻辑，但结构不完整，遗漏关键环节。- 在面对复杂问题时，能够找到一些解决方法，但是比较零散，缺乏系统性思维；- 在门店内做工作时存在迷茫感，时间无法把控，经常不能落地所有工作。能力胜任：思考结构完整，能按“问题-原因-方案-步骤”梳理运营问题，信息清晰，可独立推进工作；- 面对复杂事务，有一定的逻辑性，能够将复杂的工作处理为简单有序，轻重缓急合理；- 在门店内部会议/向小伙传达任务，或向上级汇报/交流时，能够提前准备材料，能够将内容结构化，并将核心要点清晰的表达和传递；能力优秀：思考结构严谨，能根据场景调整结构(如汇报用“结果优先”，规划用“流程优先”)，可快速抓住核心并联动资源。- 能运用思维导图、鱼骨图，全面剖析问题根源，精准定位问题所在；- 在制定门店经营计划时，能充分考虑市场、商圈、客户、团队等综合因素，制定出详可操作性的方案，确保工作有序推进；- 无论是向上级汇报、工作交流，还是内部会议、布置任务，都能运用结构化思维，清晰、准确的表达观点，汇报时先阐述结论，再用数据和案例支持。能力卓越：精通结构化思维底层逻辑，能抓住主要经营中的主要矛盾和痛点问题。- 搭建门店复杂事务标准化处理模型，赋能区域门店；- 可系统化拆解全场景复杂问题，制定可复制解决方案；- 门店运营零混乱、零漏洞，门店成为公司精细化运营标杆。

22. 客情维护能力：通过多种方式与门店顾客建立并保持良好的关系。关注顾客消费体验，主动收集顾客反馈，及时处理顾客投诉与建议，增加顾客满意度与忠诚度。定期开展顾客互动活动（如会员日、新品试吃等），加强与顾客的沟通与联系，提升顾客粘性，促进顾客重复消费与口碑传播。

能力较差：无客情维护意识，仅被动服务，不关注顾客需求与反馈，老客户流失严重，与商圈/房东关系僵硬。- 复购率持续下降；- 群会员数量持续下滑；- 门店线上客户评价长期低于目标(神秘顾客得分、大众点评、美团点评。能力欠缺：能维护基础客情(如记住熟客姓名、维持于商圈和房东负责人关系)，但维护方式单一，无法解决复杂的客情问题；- 复购率长期无持平；- 群会员数量增加缓慢；- 门店线上客户评价不稳定，处于目标上下徘徊(神秘顾客得分、大众点评、美团点评)。能力胜任：能系统维护客情(记录偏好、定期互动)，与顾客、商圈/房东关系稳定，并能解决常见问题，老顾客复购稳定。- 复购率稳步增长(3%)；- 群会员数量稳定增加；- 门店线上客户评价稳定达成公司既定目标，(神秘顾客得分、大众点评、美团点评)。能力优秀：能打造高粘性客情，提供超预期个性化服务，老顾客、商圈/房东成为门店宣传员。- 复购率复合增长(复合率5%以上)，领先其它门店；- 群会员数量持续大幅增长；- 门店线上客户评价稳定达成共识既定目标，(神秘顾客得分、大众点评、美团点评)，且综合排名前10名。能力卓越：精通客情维护底层逻辑，搭建门店客情维护标准化模型，赋能全区域；- 精细化运营会员体系，打造门店口碑 IP；- 顾客复购率、满意度长期区域第一，方法论可全品牌复制。

23. 复盘能力：在门店完成重要项目（如新品上市、促销活动、新店开业等）或经过一定经营周期后，组织相关人员对事件全过程进行回顾，梳理目标达成情况、执行过程中的关键行为与决策。通过分析成功经验与失败教训，总结规律，形成可应用于未来运营的知识与方法，不断优化门店运营策略与管理流程。

能力较差：无复盘意识，仅在上级要求下完成，复盘流于形式(如罗列数据)，无改进行动。- 从未组织团队复盘，对经营问题无认知，复盘后无任何改进动作，门店经营毫无起色；- 针对门店QSC稽核、客户投诉、伙伴满意度测评、伙伴离职等问题反复出现。能力欠缺：能力欠缺：能开展基础复盘(分析结果与原因)，但未总结经营教训，改进措施不落地。- 能被动组织团队复盘，仅罗列表面问题，缺乏原因分析，改进措施模糊，难以落地见效；- 针对门店QSC稽核、客户投诉、伙伴满意度测评、伙伴离职等问题解决不彻底，间断性发生。能力胜任：能完成复盘(结果-原因-经验-措施)，改进措施可落地，后续工作并持续优化。- 定期组织团队复盘，能梳理关键问题及原因，制定基本可行的改进方案，部分问题得到改善；- 针对门店QSC稽核、客户投诉、伙伴满意度测评、伙伴离职等问题能大部分得到改善。能力优秀：能深度复盘(关联长期目标+沉淀方法论)，形成可复制的经验，推动整体能力提升。- 主动牵头经常性组织团队深度复盘，精准定位核心问题与根源，制定系统改进策略并跟踪落地，形成可复制的经验，推动门店持续优化；- 针对门店QSC稽核、客户投诉、伙伴满意度测评、伙伴离职等问题能从根源上解决，几乎没有充分发生。能力卓越：精通复盘底层逻辑，搭建门店标准化复盘模型，赋能全区域；- 复盘深度剖析全链路问题，输出可全品牌复用的运营方法论；- 门店运营迭代速度、效果区域第一。

24. 招聘能力：依据门店的岗位需求（从厨师、服务员到管理人员等），清晰准确的掌握人才画像。运用多种招聘渠道（线上招聘平台、线下招聘会、员工推荐等），吸引符合岗位要求的人才。掌握有效的面试技巧，能够准确评估候选人的专业技能、工作经验、团队协作能力等，为门店选拔合适的人才。

能力较差：无招聘主动意愿，仅依赖总部推送简历和预约面试，不会筛选候选人，招聘周期长，岗位空缺率高。- 无法独立开展招聘工作，对岗位需求无清晰认知；- 长期无法完成人员补充，导致门店人力缺口严重；- 面试前毫无准备，如让面试者长期等待，在嘈杂区域内面试，对面试者不尊重；- 录用人员适配度极低，流失率高于12%以上。能力欠缺：能主动发布招聘信息(如门店海报)，但筛选标准模糊，候选人适配率低，试用期离职率高。- 具备简单招聘知识或要求，不会利用招聘工具，招聘过程简单随意，缺乏系统性思维；- 面试前准备工作不足，提问时“东一榔头西一棒子”无针对性和系统性，让面试者感受不到尊重；- 录用人员适配度低，流失率较高(12%以内)，存活率低于60%。能力胜任：能明确招聘标标准(岗位画像+适配性)，主动拓展渠道，候选人适配率高，试用期离职率低。- 了解招聘岗位的关键需求和任职资格，能够利用招聘工具结构化评估，所聘伙伴能满足岗位要求，招聘存活率高于70%；- 提前了解面试人员简历和经历，面试过程遵守时间和尊重对方；- 主动向公司了解招聘需求，向公司或其它门店推荐过人才。能力优秀：能精准定位岗位核心需求，搭建“精准渠道+场景化面试+入职研判”体系，招聘效率与留存率部门领先。- 善于利用招聘工具结构化评估，所聘伙伴高度匹配，且入职后存活率高于80%；- 将招聘视为传播公司品牌重要的机会点，招聘守时、尊重对方，让面试者感受到公司文化和品牌的美誉度；- 充分利用自身优势和资源，积极为公司推荐人才，获得用人部门或人力资源部高度认可。能力卓越：精通招聘底层逻辑，搭建门店人才招聘标准化模型，赋能区域门店；精准预判人才需求，搭建人才储备池；团队稳定性、活力长期区域第一，方法论可全品牌推广。

25. 人才盘点能力：定期对门店内员工的能力、绩效、潜力等进行全面评估与分析。了解员工在现有岗位上的优势与不足，判断员工是否适合当前岗位以及未来的发展方向。通过人才盘点，为员工制定个性化的培训与发展计划，同时为门店的人员晋升、岗位调整等提供决策依据，确保门店人力资源的合理配置与优化。

能力较差：无人才盘点意识，不了解伙伴能力与潜力，仅知晓伙伴基础信息(姓名+岗位)，人员调配完全凭经验。- 从未开展过门店人才盘点，对门店伙伴的能力、潜力、长板和短板无任何认知，人才配置错位；- 不会使用人才盘点工具(伙伴银行账户、人才盘点表、人才九宫格、带训计划表)；- 不会运用人才盘点结果，或盘点后没有采取任何动作。能力欠缺：能初步盘点伙伴基础能力(如岗位技能)，但无系统性记录，盘点结果碎片化，无法支撑人员发展计划。- 被动参与人才盘点，仅简单记录伙伴基本信息，人才盘点流于形式，结果无法形成有效的人才判断，盘点结果无实际用途；- 对人才盘点工具使用不够熟练(伙伴银行账户、人才盘点表、人才九宫格、带训计划表)；- 人才盘点的结果与实际应用之间存在差距，或没有依据人才盘点结果实施精准的辅导、提升。能力胜任：能建立“能力+态度”双维盘点台账，定期更新，可根据盘点结果合理调配人员，制定基础发展计划。- 每季度定期组织人才盘点，能梳理伙伴能力的短板和强项，识别核心人才与待改进人员，形成基础盘点报告；- 能够熟练使用人才盘点工具(伙伴银行账户、人才盘点表、人才九宫格、带训计划表)；- 能依据人才盘点结果，建立门店带训和辅导计划，并为简单人事调整提供依据。能力优秀：能动态盘点并建立“人才梯队”，结合门店发展需求制定针对性培养方案，实现人才与业务匹配。- 能主动且精准记录门店小伙伴银行账户(日常行为)，为人才盘点提供详实且精准的素材；- 能每季度定期组织人才盘点，精准分析伙伴和门店整体的能力长板和短板，为人才培养和输出提供坚实的基础；- 能依据人才盘点结果，制定针对性带训计划，取得实质性成果，并深受伙伴和上级主管的认可。能力卓越：精通人才盘点底层逻辑，搭建门店人才盘点与梯队建设标准化模型，赋能全区域；- 精准规划人才全周期成长，打造门店人才孵化基地；- 人才留存率、梯队建设长期区域第一，方法论可全品牌复制。

26. 训练能力：获得带训师傅认证，根据门店岗位需求与员工实际情况，制定针对性强、系统的培训计划，涵盖岗位技能、服务规范、门店管理知识等方面。运用多样化的培训方法（如课堂讲授、现场实操、案例分析、模拟演练等），有效提升员工的专业技能与工作能力。同时，对培训效果进行跟踪与评估，及时调整培训内容与方式，确保培训目标的实现。

能力较差：无系统训练意识，仅在新伙伴入职时简单口头讲解，无考核，员工技能掌握慢，频繁出错。- 无法独立开展门店伙伴带训，或在带训时对核心内容的讲解混乱，不能有效解答伙伴疑问；- 带训过程中情绪不稳定，缺失耐心，导致伙伴在带训期间意见较大，甚至离职率较高；- 没有获得优化部训练师认证，或经常没有完成优化部下达的带训任务，门店超级岗、全能王、副店长人才断层。能力欠缺：能开展基础训练(如岗前培训)，但内容零散、无固定流程，训练效果依赖伙伴自学，通岗周期长。- 能组织简单的门店伙伴带训，但训练计划不清晰，对相关标准、服务流程、客诉处理等重点模块覆盖不全，指导缺乏针对性；- 带训过程中情绪相对稳定，耐心稍显不足，伙伴带训进步较慢，培养周期超出规定的周期；- 获得优化部训练师认证，勉强能够完成优化部下达的带训任务。能力胜任：能制定标准化训练计划(含内容、流程、考核)，按需开展分层训练，伙伴通岗技能达标率高。- 可清晰讲解相关标准、服务流程、客诉处理等重点模块核心内容，并能结合门店人才盘点有针对性指导伙伴薄弱点；- 带训过程中情绪稳定，耐心尚可，经过带训后的伙伴能独立完成本职工作，伙伴对带训评价较高；- 获得优化部训练师认证，能100%完成优化部下达的带训任务，并有向其它区域或门店输送人才。能力优秀：通过带训师傅认证，能结合伙伴短板、性格与门店需求设计个性化训练，创新训练形式，且能沉淀训练成果，形成可复制的经验。- 擅长用实际演示、案例分析等方式高效训练，能精准识别不同伙伴的潜力，训练后伙伴技能熟练，还能带动门店形成传帮带的氛围；- 带训过程积极主动、情绪稳定、耐心十足，带训的伙伴对其赞誉有加，并被优化部评纳入灯塔宣传；- 超出优化部下达的带训任务，并能持续稳定的向其它区域或门店输送超级岗和管理岗人才。能力卓越：精通训练底层逻辑，搭建门店标准化训练模型，赋能区域门店；- 全链路拆解岗位技能，输出可复用训练课程；- 门店伙伴技能、素养长期区域第一，打造人才孵化标杆。

27. 标准运营能力：严格按照总部标准运营体系，全面负责门店的日常运营管理工作。确保从食材采购、菜品制作、顾客服务到门店环境维护等各个环节，都能遵循既定标准与流程高效运转。通过监督、检查、优化等手段，维持门店运营的稳定性与一致性，保证品牌形象与服务质量的统一。

能力较差：无法执行总部运营标准，门店日常流程(备货、解冻、出品、卫生)执行混乱，频繁出现运营失误。- 没有掌握门店核心运营标准(常常出现不按标准和流程执行的问题，无法达到总部运营要求；- 顾客因“运营标准和服务流程执行不规范”方面产生投诉或差评较多；- QSC稽核同类问题反复发生，持续扣分。能力欠缺：能执行基础运营标准(如服务话术、清洁频率)，但细节把控不足，存在执行偏差，需要上级提醒整改。- 基本了解运营各类标准，但实际执行中存在偏差，如偶尔出现没有按照备货标准、解冻标准、开市/收市等标准和完整的服务流程执行的情况；- 只有在QSC检查或上级督导时，才能彻底的执行执行相关标准和服务流程；- 顾客偶尔会因为“运营标准和服务流程执行不规范”方面产生投诉或差评；- QSC稽核中同类问题偶有发生和扣分。能力胜任：能完整执行所有运营标准，细节把控到位，定期自查自纠，运营失误率低，保障门店正常运营。- 可独立识别和解决日常运营中的常见问题，门店运营秩序良好；- 几乎没有顾客因为“运营标准和服务流程”方面的投诉或差评；- QSC稽核中每次发生的问题，都能基本解决，无重复发生或扣分。能力优秀：能优化运营标准，结合门店实际创新执行方式，提升运营效率，成为区域内标准执行标杆。- 不仅能精准秩序运营标准，还能对标准和流程提出有效的优化建议，切实提升标准执行的效率；- 能指导伙伴掌握标准，成为门店运营的标杆，推动门店运营质量的持续提升；- 顾客对门店”运营标准和服务流程“方面评价较高，并给与好评和打卡传播；- QSC稽核中每次发生问题，都能有点带面带领伙伴从根源上解决。能力卓越：精通标准落地底层逻辑，搭建门店标准落地标准化模型，赋能全区域；- 前置规避标准执行风险，门店标准落地长期满分；- 打造全品牌标准标杆，方法论可全品牌推广。

28. 危机处理能力：在门店面临突发事件（如食品安全问题、顾客重大投诉、自然灾害、媒体负面报道等）时，能够迅速做出反应，保持冷静与理智。及时启动应急预案，组织相关人员采取有效措施控制局势，降低危机对门店声誉与经营的负面影响。同时，善于从危机中总结经验教训，完善危机管理机制，提升门店应对未来风险的能力。

能力较差：无危机处理意识，遇道危机(如顾客投诉、安全事故)时慌乱无措、回避问题，导致危机扩大。- 面对客诉、食材变质、设备故障、劳动争议等危机时，完全手足无措，无法判断危机严重程度，既不能及时响应，也无法采取有效措施，导致危机扩大，严重影响门店声誉。- 完全没有从门店危机事件中吸取教训和经验，导致门店危机事件频繁发生。能力欠缺：能简单应对危机(如顾客不满意、员工矛盾)，但处理方式单一，遇道复杂危机(如食安质疑、劳动争议)，需依赖上级，不能快速处理。- 识别和应对危机思路不清晰，处理方式单一，如面对客诉仅机械道歉，无法解决核心问题，需上级介入才能控制局面，偶尔造成小范围负面影响。- 虽能从门店危机事件吸取教训，但未能从根源上解决，门店危机事件仍有发生。能力胜任：能快速响应各类常见危机，按流程规范处理，控制危机影响，处理后无二次问题或危机。- 能快速识别各类危机，熟练运用总部危机处理流程，如高效处理客户投诉和劳动争议等，可独立控制危机态势，避免影响扩大，保障门店正常运营。- 能从门店危机事件中吸取教训，总结经验，门店危机事件几乎未再发生。能力优秀：预判潜在危机，建立危机预案，处理复杂危机时能兼顾多方需求，甚至将危机转为信任机会。- 具备敏锐的危机预判能力，能提前规避潜在风险；- 危机发生时，可快速制定最优解决方案，甚至化危机为转机；- 能从门店危机种吸取教训，总结经验，并将经验推广至其它门店学习和参考。能力卓越：精通危机处理底层逻辑，搭建门店危机应对标准化模型，赋能全区域；- 全维度预判运营风险，前置规避隐患；- 门店危机零发生，抗压与危机处理能力全品牌标杆。

29. 沟通能力：作为店长，能够运用清晰、准确、恰当的语言（口头与书面）与上级领导、下属员工、顾客等不同对象进行有效沟通。善于倾听各方意见与需求，理解他人观点，准确表达自己的想法与意图，促进信息在门店内外的顺畅传递，避免因沟通不畅导致的误解与冲突，营造良好的工作氛围与合作关系。

能力较差：缺乏主动沟通意识，信息传递不准确，不完整，沟通中常引发矛盾，影响团队协助做与顾客体验。- 与伙伴沟通不足，导致伙伴执行偏差(如错备菜品、政策错误）；- 与顾客沟通时态度生硬，无法耐心倾听需求（如顾客反馈问题时，直接反驳或敷衍）；- 向上级和评级沟通时逻辑混乱，无法清晰说明门店问题（如库存短缺原因、销售下滑情况），需上级反复追问才能补充关键信息能力欠缺：能被动响应沟通需求，信息传递基本完整，但沟通技巧不足(如不会倾听，先入为主)，偶尔有沟通失误，需他人补充。- 仅在伙伴主动询问时才沟通工作，对新伙伴入职、老伙伴调岗等关键节点，未主动说明岗位职责与操作标准，导致伙伴适应期延长（＞1 周）；- 处理顾客简单诉求时能完成沟通，但遇到复杂问题（如食品安全疑虑、服务投诉）时，需求助区域经理才能推进解决；- 与后厨、供应链、财务、人力、优化等协作部门沟通时，常遗漏关键信息，导致协助困扰。能力胜任：能主动开展多维沟通(伙伴、顾客、上级、协作部门)，信息传递准确，能处理常见的沟通问题。- 能主动妥善处理常见沟通场景，保障门店日常运转；- 每周至少1次与伙伴单独沟通，能清晰反馈伙伴工作问题（如服务流程不规范、销售技巧不足），伙伴对信息知晓度≥80%；- 与客户沟通时，注重技巧和方法，让客户感受到尊重，并带领情绪价值；- 向上级汇报、与协作部门对接时，能完整传递信息，促进部门间协调工作顺利完成。能力优秀：能根据沟通对象调整风格(如伙伴鼓励、顾客共情)，通过沟通解决复杂问题，提升协作效率和顾客粘性。- 具备主动且精准的沟通能力，能适配不同对象（伙伴、顾客、上级、协作部门）调整沟通方式，通过沟通解决复杂问题，提升团队凝聚力与顾客忠诚度；- 能根据伙伴性格（如内向型、外向型）调整沟通风格，对情绪低落的伙伴主动疏导，对业绩落后的伙伴针对性指导，伙伴对其沟通满意度极高；- 在与顾客沟通时，能快速共情并提出超预期解决方案，顾客点评成为案例推广；- 向上级沟通时能同步问题与解决方案，与协作部门沟通时能提前预判需求，推动跨部门协作效率。能力卓越：精通沟通底层逻辑，搭建门店标准化沟通模型，赋能区域门店；- 全维度高效处理复杂沟通问题，打造零内耗标杆团队；- 沟通方法论可全品牌复制推广。

30. 团队氛围处理能力：注重门店团队文化建设，通过组织团队活动（如聚餐、生日会等）、设置激励机制（目标奖金、物质激励等）、关注员工工作与生活需求等方式，营造积极向上、团结协作、充满活力的团队氛围。及时发现并处理团队内部的矛盾与问题，促进团队成员之间的相互信任与支持，提升团队凝聚力与战斗力。

能力较差：无团队氛围建设意识，内部分裂，消极情绪蔓延，伙伴离职率高，严重影响门店服务质量、运营效率和客户体验。- 门店无任何团队氛围建设活动；- 门店月度伙伴离职率≥20%，离职原因中 “团队氛围差” 占比超50%。- 门店伙伴前无协作意识，前厅后厨矛盾激化；- 伙伴们对门店抱怨，消极情绪占据主流；- 门店工作氛围压抑；- 门店综合满意测评＜4.2分。能力欠缺：有基础氛围建设想法，但缺乏主动规划与落地能力，团队互动零散，伙伴归属感较弱，偶有协作矛盾。- 较少(每月1次)且被动组织团队氛围建设活动；- 伙伴离职率15-20%之间，且离职原因中”团队氛围差”相关占比高达30%；- 伙伴之间协同性较弱，缺乏主动互帮行为；- 伙伴们归属感不强，前厅后厨偶有抱怨；- 门店综合满意度评分在4.2-4.5分之间。能力胜任：能主动规划并落地常规氛围活动，建立基础协作机制，缓解消极清晰，伙伴归属感较强。- 每周主动组织团队氛围建设活动(如目标竞赛、生日会、月度总结聚餐、裸心交流会等）；- 伙伴离职率10-15%之间，离职原因中 “团队氛围” 相关占比＜10%；- 门店伙伴协作性较好，前厅后厨合作良好；- 门店满意度评分4.5-4.8分之间。能力优秀：能在门店系统性推进团队氛围建设，通过个性化活动与机制激发伙伴积极性，打造高凝聚力、高协作性团队，伙伴归属感与稳定性强。- 经常在门店对伙伴们给与关怀和关心，如提高伙伴餐厅伙食、慰问生病伙伴、加班提供夜宵等，伙伴认同度高；- 伙伴离职率低于10%，推荐亲友入职占比20%，团队氛围成为门店吸引与留存人才的核心优势。- 门店各岗位协同性良好，门店无内部协作矛盾；- 门店满意度评分大于4.8分以上。能力卓越：精通团队建设底层逻辑，搭建门店团队文化标准化模型，赋能全区域；- 深度落地久藏奋斗文化，打造全品牌标杆团队；- 团队凝聚力、伙伴满意度4.8分以上，方法论可全品牌推广；- 伙伴离职率低于5%，团队氛围成为区域模范标杆。

31. 正面反馈：客观总结优势、长项、成绩、且认可行为，目的是给予鼓励。

32. 负面反馈：客观指出不足、短板、风险、待改进行为，目的是帮助改进。

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