友邦保险企业文化调查问卷
尊敬的代理人朋友： 您好！本问卷用于了解公司代理人渠道的文化建设情况。问卷采用匿名方式填写，所有信息仅用于学术研究，不涉及个人考核与评价。请您根据真实感受作答，答案没有对错之分。感谢您的支持！ 本问卷以卡梅隆和奎因的竞争价值观框架（CVF）与组织文化评估量表（OCAI）为核心测量工具，融合沙因组织文化三层次模型、迪尔和肯尼迪企业文化五要素理论、王吉鹏企业文化建设理论、卡梅隆积极领导力理论、企业家精神理论、身份认同理论和平台企业关键成功要素理论，构建多维度、多层次的文化诊断问卷体系。 调查目标： （1）识别友邦保险代理人渠道的当前文化类型与期望文化类型，计算文化差距； （2）评估文化理念在不同层面的内化程度； （3）评估文化建设各环节的落地效果与联动状况； （4）识别不同群体间的文化感知差异； （5）为文化诊断和改进策略提供实证数据支撑。
第一部分：组织文化类型测量（当前现状）
以下每个维度有4个描述，分别对应宗族型（团队导向）、活力型（创新导向）、市场型（结果导向）、层级型（规则导向）四种文化类型。请将100分分配给4个描述，最符合实际情况的描述给最高分。请注意：4个描述的得分之和必须等于100分。
1. 请为组织主要特征的各描述分配分数，总分100分
宗族型：友邦保险代理人渠道像一个大家庭，代理人之间关系紧密，互助合作氛围浓厚，团队归属感强。
活力型：友邦保险代理人渠道充满创业活力和进取精神，鼓励代理人勇于尝试新方法、开拓新市场，工作充满挑战性和创造性。
市场型：友邦保险代理人渠道以业绩结果为导向，强调竞争意识和目标达成，代理人之间比拼业绩、追求卓越。
层级型：友邦保险代理人渠道高度规范化，制度流程清晰明确，强调合规经营和有序运营，代理人按照既定规则展业。
2. 请为组织领导风格的各描述分配分数，总分100分
宗族型：渠道领导者像导师和教练，注重培养代理人的成长和发展，关心代理人的个人需求。
活力型：渠道领导者具有企业家精神，鼓励创新和冒险，推动变革，以身作则开拓进取。
市场型：渠道领导者务实进取，以结果说话，强调高绩效和高回报，不回避竞争和淘汰。
层级型：渠道领导者注重协调和组织，确保运营顺畅和制度执行，重视流程合规和风险管控。
3. 请为代理人管理方式的各描述分配分数，总分100分
宗族型：通过团队合作、共识参与来管理代理人，重视代理人的意见和感受，鼓励开放式沟通。
活力型：鼓励代理人个人创新和冒险，给予充分的展业自由度和创新空间，容忍试错。
市场型：通过竞争机制和绩效目标驱动代理人，强调优胜劣汰和结果导向，高绩效高回报。
层级型：通过明确的职级制度、考核标准和合规规范管理代理人，强调制度执行和流程遵守。
4. 请为组织凝聚力的各描述分配分数，总分100分
宗族型：忠诚、传统和归属感将代理人凝聚在一起，团队互助和长期承诺是核心凝聚力。
活力型：对创新创业的追求和对前沿趋势的探索将代理人凝聚在一起，创新精神和进取意识是核心凝聚力。
市场型：对业绩成就和目标达成的追求将代理人凝聚在一起，竞争意识和赢家心态是核心凝聚力。
层级型：规章制度、考核流程和职级体系将代理人凝聚在一起，制度规范和流程标准是核心凝聚力。
5. 请为战略重点的各描述分配分数，总分100分
宗族型：强调代理人能力发展和团队建设，营造高信任、高开放的氛围，重视长期人才培养。
活力型：强调新产品创新和业务增长，不断寻找新的市场机会和展业模式，追求前沿领先。
市场型：强调市场竞争和业绩领先，追求市场份额和盈利能力，以超越竞争对手为核心目标。
层级型：强调运营稳定和效率提升，确保合规和可持续发展，重视流程优化和风险管控。
6. 请为成功标准的各描述分配分数，总分100分
宗族型：以代理人成长、团队合作和长期承诺为成功标志，重视人才发展和组织凝聚力。
活力型：以拥有创新产品和服务、成为行业引领者为成功标志，重视创新能力和市场前瞻性。
市场型：以市场领先、业绩突破和目标达成率为成功标志，重视市场份额和竞争优势。
层级型：以运营效率、合规水平和成本控制为成功标志，重视流程规范和运营稳健。
第一部分：组织文化类型测量（期望文化） 请按您认为公司未来5年内应成为的样子，将100分分配给以下每个维度的4个描述，最符合期望情况的描述给最高分。请注意：4个描述的得分之和必须等于100分。
7. 请为期望的组织主要特征各描述分配分数，总分100分
宗族型：友邦保险代理人渠道像一个大家庭，代理人之间关系紧密，互助合作氛围浓厚，团队归属感强。
活力型：友邦保险代理人渠道充满创业活力和进取精神，鼓励代理人勇于尝试新方法、开拓新市场，工作充满挑战性和创造性。
市场型：友邦保险代理人渠道以业绩结果为导向，强调竞争意识和目标达成，代理人之间比拼业绩、追求卓越。
层级型：友邦保险代理人渠道高度规范化，制度流程清晰明确，强调合规经营和有序运营，代理人按照既定规则展业。
8. 请为期望的组织领导风格各描述分配分数，总分100分
宗族型：渠道领导者像导师和教练，注重培养代理人的成长和发展，关心代理人的个人需求。
活力型：渠道领导者具有企业家精神，鼓励创新和冒险，推动变革，以身作则开拓进取。
市场型：渠道领导者务实进取，以结果说话，强调高绩效和高回报，不回避竞争和淘汰。
层级型：渠道领导者注重协调和组织，确保运营顺畅和制度执行，重视流程合规和风险管控。
9. 请为期望的代理人管理方式各描述分配分数，总分100分
宗族型：通过团队合作、共识参与来管理代理人，重视代理人的意见和感受，鼓励开放式沟通。
活力型：鼓励代理人个人创新和冒险，给予充分的展业自由度和创新空间，容忍试错。
市场型：通过竞争机制和绩效目标驱动代理人，强调优胜劣汰和结果导向，高绩效高回报。
层级型：通过明确的职级制度、考核标准和合规规范管理代理人，强调制度执行和流程遵守。
10. 请为期望的组织凝聚力各描述分配分数，总分100分
宗族型：忠诚、传统和归属感将代理人凝聚在一起，团队互助和长期承诺是核心凝聚力。
活力型：对创新创业的追求和对前沿趋势的探索将代理人凝聚在一起，创新精神和进取意识是核心凝聚力。
市场型：对业绩成就和目标达成的追求将代理人凝聚在一起，竞争意识和赢家心态是核心凝聚力。
层级型：规章制度、考核流程和职级体系将代理人凝聚在一起，制度规范和流程标准是核心凝聚力。
11. 请为期望的战略重点各描述分配分数，总分100分
宗族型：强调代理人能力发展和团队建设，营造高信任、高开放的氛围，重视长期人才培养。
活力型：强调新产品创新和业务增长，不断寻找新的市场机会和展业模式，追求前沿领先。
市场型：强调市场竞争和业绩领先，追求市场份额和盈利能力，以超越竞争对手为核心目标。
层级型：强调运营稳定和效率提升，确保合规和可持续发展，重视流程优化和风险管控。
12. 请为期望的成功标准各描述分配分数，总分100分
宗族型：以代理人成长、团队合作和长期承诺为成功标志，重视人才发展和组织凝聚力。
活力型：以拥有创新产品和服务、成为行业引领者为成功标志，重视创新能力和市场前瞻性。
市场型：以市场领先、业绩突破和目标达成率为成功标志，重视市场份额和竞争优势。
层级型：以运营效率、合规水平和成本控制为成功标志，重视流程规范和运营稳健。
第二部分：组织文化感知层次测量 本部分基于沙因组织文化三层次模型，测量文化理念在不同层面的内化程度。请根据您的实际情况选择同意程度：1=完全不同意，2=比较不同意，3=一般，4=比较同意，5=完全同意
13. 组织文化感知层次测量
完全不同意
比较不同意
一般
比较同意
完全同意
公司的品牌形象、办公环境和宣传资料体现了清晰的经营风格。
公司的表彰活动（如高峰竞赛、颁奖大会）能够传递组织的价值导向。
我了解公司倡导的核心价值观和经营理念。
公司强调的长期经营理念体现在我的客户维护方式中。
我认同保险代理是一份值得长期投入的职业。
公司的文化理念已经体现在我的日常展业习惯中。
第三部分：企业文化建设要素测量 本部分基于迪尔和肯尼迪企业文化五要素理论，了解公司文化建设各要素的完整状况。请根据您的实际情况选择同意程度：1=完全不同意，2=比较不同意，3=一般，4=比较同意，5=完全同意
14. 企业文化建设要素测量
完全不同意
比较不同意
一般
比较同意
完全同意
公司文化建设考虑到了行业环境变化（如监管要求、数字化转型、客户需求变化）的影响。
公司的价值观体系能够指导我的日常工作与决策。
公司树立的优秀代理人标杆（如MDRT会员、竞赛获奖者）具有示范作用。
公司的各类仪式活动（如表彰大会、分享会）有助于我理解组织文化。
我能通过公司内部渠道及时了解文化导向和战略信息。
公司文化的各组成部分（理念、榜样、活动、信息渠道）之间相互配合。
第四部分：文化理念落地情况测量 本部分基于王吉鹏企业文化建设理论，了解文化理念的落地情况。请根据您的实际情况选择同意程度：1=完全不同意，2=比较不同意，3=一般，4=比较同意，5=完全同意
15. 文化理念落地情况测量
完全不同意
比较不同意
一般
比较同意
完全同意
我了解公司文化理念的具体内容和要求。
我有机会就文化理念提出看法并获得回应。
公司通过培训、带教等方式持续开展文化建设。
公司的文化理念体现在我的日常工作行为中。
公司对文化建设有持续投入和长期安排。
文化理念已融入公司的管理制度（如招募、培训、考核）。
文化建设与业务经营之间的联系紧密。
第五部分：团队管理者领导行为感知测量 本部分基于卡梅隆积极领导力理论，了解您对团队管理者领导行为的感知。请根据您的实际情况选择同意程度：1=完全不同意，2=比较不同意，3=一般，4=比较同意，5=完全同意
16. 团队管理者领导行为感知测量
完全不同意
比较不同意
一般
比较同意
完全同意
我的管理者营造了积极向上的团队氛围。
我的管理者关注我的职业发展和个人需求。
我的管理者倾向于以鼓励和肯定的方式与我沟通。
我的管理者帮助我认识工作对客户和社会的价值。
我的管理者在日常管理中践行了公司的文化理念。
第六部分：职业身份认同与经营方式测量 本部分基于身份认同理论和企业家精神理论，了解您对自身职业身份的认知，以及展业经营方式的特点。请根据您的实际情况选择同意程度：1=完全不同意，2=比较不同意，3=一般，4=比较同意，5=完全同意
17. 职业身份认同与经营方式测量
完全不同意
比较不同意
一般
比较同意
完全同意
我倾向于把自己定位为自主经营的保险从业者。
在介绍职业时，我能坦然地说明自己的工作性质。
与外部职业机会相比，我仍愿意继续从事当前工作。
在业绩要求与客户利益之间，我更看重客户利益。
我注重与客户的长期关系维护，而非一次性成交。
我会尝试新的方式开展业务和拓展客户。
我会关注行业趋势，并提前调整业务方向。
面对市场变化，我会主动调整策略，而不是被动等待。
第七部分：文化建设整体成效与风险感知测量 本部分基于平台企业关键成功要素理论和迪尔、肯尼迪新企业文化理论，了解文化建设的联动成效和文化保持情况。请根据您的实际情况选择同意程度：1=完全不同意，2=比较不同意，3=一般，4=比较同意，5=完全同意
18. 文化建设整体成效与风险感知测量
完全不同意
比较不同意
一般
比较同意
完全同意
代理人展现的创业精神是渠道发展的重要推动力。
公司当前的渠道模式与行业传统模式有明显差异。
公司、代理人与客户之间的协作能够创造共同价值。
公司文化建设的各个环节（理念、制度、培训、激励）相互衔接。
文化建设中某个环节的滞后会影响整体实施效果。
公司的文化建设形成了同业难以短期模仿的特色。
渠道规模扩大后，公司原有的文化特色仍得到保持。
管理层对文化建设中出现的问题有相应的应对安排。
第八部分：基本信息 以下信息仅用于分组分析，不会涉及任何个人考核，请您放心填写。
19. 您的性别
男
女
20. 您的年龄段
25岁-30岁
31-35岁
36-40岁
41-45岁
46岁-50岁
50岁以上
21. 您的最高学历
请选择
22. 您在友邦保险的从业年限
1年以下
1-3年
3-5年
5-10年
10年以上
23. 您的当前职级
营销员
业务经理
资深业务经理
业务总监
资深业务总监
24. 您是否获得MDRT/COT/TOT资格
是
否
25. 您属于哪个代际群体
60后
70后
80后
90后
00后
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