加强干部精准画像与识别调查问卷

本问卷旨在了解能源央企干部精准画像与识别工作的现状、难点及改进方向，为课题研究提供实证支撑。问卷采用匿名方式，调研对象为各企业领导班子成员，党委组织部部长及分管干部业务副部长、一级高级主管。数据仅用于课题研究。感谢您的支持！

问卷共17题，预计用时13-16分钟。

一、基本信息

1. 您所在企业属于以下哪个专业公司？

请选择

2.您目前的职级/职务层级是？

企业领导班子正职企业领导班子副职企业中层管理人员一般管理人员其他（请注明）

二、现状诊断

3. 您认为当前干部识别评价中存在哪些突出问题？

只在提拔等关键节点才集中考察，日常了解不足，用时“一考定音”对干部一贯表现关注少，缺乏动态跟踪，日常表现信息收集不持续、不系统评价指标趋同，不同层级、不同岗位一把尺子量到底干部信息共享不充分，组织、纪检、审计、巡视等部门之间信息不互通识人结果运用不充分，与选拔任用、培养发展的衔接不够紧密其他（请注明）

4. 您认为导致上述问题的根源是什么？

思想认识不够，重集中考察、轻日常研判，对干部长期表现和内在特质的价值认识不足责任约束层层弱化，日常了解、动态跟踪没有明确的责任要求和考核压力不同岗位、不同层级的干部应该具备什么条件和标准，基础研究不够，难以做出有区分度的评价体系各部门掌握的干部信息缺乏统一归集和共享机制，难以形成完整的干部评价依据评价结果与干部使用（提拔、调整、培养等）之间没有硬性挂钩，评了也未必用，影响了识人用人工作的实效专业化研判缺少制度保障，识人更多依靠经验，方法工具建设跟不上其他（请注明）

三、干部素质标准认知

5. 您认为一级企业负责人最需要具备哪些能力素质？

（1）请从以下12个选项中，选出您认为最重要的6项

领导力（带队伍、做决策、抓落实）重要工作经历（关键岗位和重大任务历练）工作业绩（干出来的实际成效）成长潜力（向上发展的空间）专业能力（懂业务、有水平）内驱力（干事创业的内生动力）团队协同力（团结协作、形成合力）自我管理（管好自己、廉洁自律）资源整合力（统筹资源、办成事）组织担当（敢负责、能扛事）战略格局（有大局观、看得远）群众公信力（干部群众信得过）

（2）请将您选出的6个能力，按照对干部评价的重要性由高到低排序（第1位代表最重要，第6位代表相对重要性最低）

6. 您认为以下哪些方面的指标最能衡量干部的价值贡献？

关键业绩增量（比上一年度提升幅度）重大业务突破（开拓新领域、完成标志性项目）业绩考核分值和排名年度考核结果（优秀/称职/基本称职）改革创新与管理提升成效急难险重任务攻坚成效班子建设与干部培育成效合规经营与风险防控成效其他（请注明）

7. 您认为一级企业负责人的领导力体现在哪些方面？

战略谋划能力（定方向、做规划）研究决策能力（分析问题、拿主意）推进落实能力（把事干成、有结果）风险管控能力（防风险、守底线）抓班子带队伍能力（管好班子、带好队伍）改革攻坚能力（啃硬骨头、破难题）统筹协调能力（整合资源、理顺关系）合规治企能力（按规矩办事）资源统筹能力（人财物调得动、配得准）学习创新能力（学新东西、出新招）其他（请注明）

四、行为特质识别

8. 您认为当前对干部内在特质（进取性、担当性、协作性、坚韧性等）的识别情况如何？

能够有效识别干部的内在特质部分能识别，但不够系统很难识别，缺乏有效方法基本不涉及，评价主要看经历和业绩

9. 您认为以下哪些行为最能反映干部的内在特质？

面对急难险重任务时的态度和行动（担当性）团队协作中的角色定位和贡献（协作性）改革攻坚中的创新突破精神（进取性）面对挫折和压力时的应对方式（坚韧性）日常工作中的自我要求和职业操守（自驱力）对待个人利益与组织利益关系的态度（价值观）

五、业绩归因

10. 您在评价干部业绩时，最大的困惑是什么？

分不清个人贡献与团队贡献的界限难以剥离历史基础、市场环境等客观因素缺乏过程性数据支撑，只看结果不问过程评价周期与业务周期不匹配，短期业绩难以反映长期价值不同板块、不同岗位之间的业绩缺乏横向可比性（业务类型不同，难以用同一把尺子衡量）隐性贡献难以量化（如班子建设、人才培养、管理提升等无形价值难以衡量）其他（请注明）

11. 您认为以下哪种方法最有助于科学评价干部业绩增量？

设定业绩基线（以上任前3年平均值为基准），衡量增量推行“关键举措-价值贡献”链式验证，追溯个人作用从个人贡献、团队贡献、环境因素等多维度进行分析强化过程纪实与场景还原，以事察绩引入同行评议或专家评估，校正客观数据偏差其他（请注明）

六、岗位差异化与画像应用

12.您认为有哪些手段可以精准识别干部？

通过日常考察、360度评价等方式，常态化、近距离掌握干部表现运用人才测评工具，量化评估干部领导力、发展潜力、内驱力等隐性特质系统梳理干部既往表现、履职经历，并对照标准进行量化赋分在重大任务、改革攻坚等关键节点，追踪干部的具体行为与担当表现，用事实支撑评价整合纪检、审计、巡视巡察、信访等信息，多维度交叉验证干部表现设置经营决策、危机处置等工作场景，现场观察干部的分析判断、应变能力和决策风格其他（请注明）

13. 您认为干部画像的结果在干部管理流程中最能发挥哪些作用？

选拔任用——人岗匹配分析与候选人深度比较培养开发——个性化短板诊断与成长路径导航考核评价——多源数据融合与实绩量化验证监督管理——履职状态预警与能上能下决策支撑班子优化——班子结构分析与功能互补配置其他（请注明）

14. 您认为当前单位在干部信息收集与管理方面，整体的系统化和规范化程度如何？

非常完善，已有系统化的干部信息管理平台，能全面、动态地记录干部全生命周期信息比较完善，有基础的信息系统，但部分数据仍需人工补充，更新不够及时一般，有一定的基础台账，但信息分散在不同部门，缺乏统一归集和动态更新机制比较薄弱，主要依赖纸质档案和临时性收集，信息查找效率低，且容易遗漏非常薄弱，基本没有系统化的干部信息管理，干部评价主要依赖短期印象和主观判断其他（请注明）

15. 您认为建立一套覆盖干部全生命周期的标准化数字档案机制，对于实现“干部精准画像与识别”这一目标，其必要性如何？

非常必要——没有标准化的全周期数据支撑，精准画像和识别根本无法实现比较必要——数据是基础，但还需要结合其他手段（如面谈、测评等）才能实现精准画像一般必要——有一定的辅助作用，但并非决定性因素不太必要——现有管理手段已足够支持干部画像与识别完全没必要——精准画像主要依赖主观判断和经验，数据档案作用有限其他（请注明__________）

七、经验做法与建议

16. 您认为以下哪些考察识别方式能较好地识别干部？

谈心谈话与日常了解（不定期沟通，掌握思想动态、工作状态和群众口碑）一线蹲点调研与近距离观察（深入现场、跟班作业，在真实场景中看干部的真实表现）以事察人，在重大任务中跟踪考察（在重大专项、急难险重任务中持续跟踪，看关键节点上的担当与能力）多维度测评与360度评价（上级、同级、下级、服务对象等多维度打分，综合各方评价）大数据分析与数字化画像（整合多源数据，通过模型分析生成干部立体画像）巡视巡察、审计、信访等信息交叉验证（用监督执纪信息核实印证干部表现，发现问题或排除疑点）履历分析与经历盘点（系统梳理干部成长轨迹、关键岗位经历和过往业绩，判断培养价值）无任用考察与常态化调研（不预设提拔场景，排除"表演成分"，注重平时真实表现的积累）情景模拟与案例答辩（设置经营决策、危机处置等模拟场景，现场观察分析判断和应变能力）其他（请注明）

17. 针对完善干部精准画像与识别体系，您还有哪些具体建议？

更多问卷复制此问卷